|
фии, идеологии управления, верований, норм поведения. Носителями ее являются люди, и формируется она в значительной мере под влиянием отношений в процессе управления и, в частности, высшего руководства. Уровень организационной культуры играет большую роль в мобилизации всех ресурсов предприятия на достижение его целей, но может быть и серьезным препятствием, в особенности, если достижение целей сопряжено с кардинальными изменениями. Поддерживается сложившийся управленческий климат определенным отношением к происходящей на предприятии деятельности, каким вопросам и проблемам уделяется внимание, как оценивается и контролируется деятельность членов трудового коллектива, какая реакция на критические ситуации. Соблюдение традиций и ритуалов также способствует его поддержанию. Организационный климат на предприятии, нацеленном на развитие, должен культивировать положительное отношение к переменам, стремление к риску, внимание к внешним проблемам и возможностям, проявление творческого подхода к решению текущих и перспективных задач. В этой связи, система мотивации должна быть направлена на поддержку инициативности, вклада в нововведения, творческого поиска путей развития организации, готовности управленческого персонала идти на риск. Оценить организационный климат можно в процессе определения кадрового потенциала управляющей системы с помощью следующих показателей: отношение к изменениям, перспективность мышления, готовность рисковать [80]. Причем, для более полной его характеристики такую оценку следует осуществлять отдельно для различных уровней управления, уделяя особое внимание руководителям высшего звена, а затем определить уровень организационного климата всего коллектива. Такой подход позволит выяснить степень психологической готовности управленческих работников к преобразованиям, которые необходимы для реализации выбранной стратегии, а также направленность мер по предотвращению возможного сопротивления проводимым изменениям. 26 |
37 * ны, как стремление руководства реагировать определенным образом на перемены, с другой отношение к изменениям всего персонала. Организационная культура проявляется в виде разделяемых членами трудового коллектива ценностей, принятой ими философии, идеологии управления, верований, норм поведения. Носителями ее являются люди, и формируется она в значительной мере под влиянием отношений в процессе управления и, в частности, высшего руководства. Уровень организационной культуры играет большую роль в мобилизации всех ресурсов предприятия па достижение его целей, но может быть и серьезным препятствием, в особенности, если достижение целей сопряжено с кардинальными изменениями. к» Поддерживается сложившийся управленческий климат определенным отношением к происходящей на предприятии деятельности, каким вопросам и проблемам уделяется внимание, как оценивается и контролируется деятельность членов трудового коллектива, какая реакция на критические ситуации. Соблюдение традиций и ритуалов также способствует его поддержанию. Организационный климат на предприятии, нацеленном на развитие, должен культивировать положительное отношение к переменам, стремление к риску, внимание к внешним проблемам и возможностям, проявление творческого подхода к решению текущих и перспективных задач. В этой связи, система мотивации должна быть направлена на поддержку инициативности, вклада в но* вовведения, творческого поиска путей развития организации, готовности управленческого персонала идти на риск. Оценить организационный климат можно в процессе определения кадрового потенциала управляющей системы с помощью следующих показателей: отношение к изменениям, перспективность мышления, готовность рисковать.41 Причем, для более полной его характеристики такую оценку следует осуществ111 Болотов С.П. Развитие управления фактор обновления. Сыктывкар: Коми книжн. издво, 1991. 197с. 38 лять отдельно для различных уровней управления, уделяя особое внимание руководителям высшего звена, а затем определить уровень организационного климата всего коллектива. Такой подход позволит выяснить степень психологической готовности управленческих работников к преобразованиям, которые необходимы для реализации выбранной стратегии, а также направленность мер по предотвращению возможного сопротивления проводимым изменениям. Эффективность деятельности предприятия, как в настоящем, так и в будущем, напрямую зависит от высшего руководства.4*1Руководителей предприятия можно охарактеризовать с точки зрения квалификационных и личностных качеств. К квалификационным качествам относятся: соответствие образования занимаемой должности, уровень квалификации, творческий потенциал, интеллект, готовность к новаторству, способность к аккумуляции информации и аналитической обработке, знание предприятия и его окружения, характер мышления, готовность к риску, наличие организаторских способностей. К личностным качествам можно отнести честность, инициативность, гибкость, уверенность в себе, устойчивость взглядов, участливость, обязательность, умение решать проблемы и др. По мнению Б. Карлофа, способности к стратегическому управлению предполагают: • умение смоделировать ситуацию, то есть возможность абстрагироваться от повседневного управления для целостного представления сложившихся условий; 42 См., например: Антикризисное управление / Под редакцией проф. Грязновой А.Г. М.: Ассоциация авторов и издателей ’’ТАМДЕМ". Издательство ЭКМОС, 1999.-368с.; Вудкок М., Фрснсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика: Пер. с англ. М.: Дело. 1991. 320с.; Кунц Г. О’'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Том.2. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1981. -512с.; Даданов И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. М.: АОЗТ "Торгсин": УЦ "Перспектива", 1997. 288с.; Санталайисн Т., Воутилайнен Э.. Поренна П. и др. Управление по результатам: Пер. с финского.М.: Прогресс. 1991. 3t9c. |