|
источникам. В настоящее время на угольных предприятиях решение вопросов кадровой политики (стратегической и тактической) полностью возложено на владельцев или их уполномоченных лиц (руководителей). Ограниченные возможности карьерного роста на угольных разрезах и несерьезное отношение владельцев к выделению в системе материального стимулирования труда стимулов текущего воздействия (например, премиальные выплаты) и перспективного (например, вознаграждение из прибыли предприятия по итогам работы за год, рост заработка в соответствии с ростом профессионализма) снижают действенность стимулирующей системы. Резервы разделения короткой и дальней мотивации работника на угольных разрезах в настоящее время практически не используются. Отсутствие дополнительных стимулов для закрепления работников за предприятиями на длительную перспективу еще в большей степени усугубляет неизменное положение наемного труда при невозможности сменить место работы. Как показали результаты социологического исследования, большинство опрошенных работников (53,9 процента) получают свой ежемесячный доход в виде оплаты труда. Значение остальных источников доходов работников весьма несущественное (табл. 2.9). Возможность получить дополнительные доходы на других работах имеются преимущественно у специалистов экономических и технологических служб (экономистов, бухгалтеров, технологов) и высококвалифицированных вспомогательных рабочих (механиков, электриков), поскольку их труд пользуется спросом на местном рынке рабочей силы. Предпринимательской деятельностью занимаются исключительно специалисты. Возраст работников, которые активно ищут дополнительный заработок на стороне, не превышает 40 лет. Примечательно, что опрошенные работники практически не владеют ценными бумагами других предприятий. Пособия на детей получают работники, имеющие детей. 110 |
Таблица 21 Способы распространения информации об условиях оплаты и стимулирования труда на частных предприятиях варианты ответов количество голосов в% к числу опрошенных Аот непосредственного начальника 691 53,2 Бна трудовых собраниях (заседаниях) 162 12,5 Влично от владельцев предприятия 354 27,2 Гиз нормативно-распоредительных документов предприятия 407 31,3 Диз неофициальных источников 149 11.5 Едругое 70 5,4 источникам ( к специалистам-экономистам). В разделе других вариантов ответов респонденты указали на умышленное замалчивание информации руководством предприятия (13 человек) и получение специальных фишек о порядке начисления заработной платы рабочих ( 3 процента работников). Как нам кажется, отсутствие нормативных документов по оплате труда, материальному трудовому стимулированию, конкретных по содержанию трудовых договоров на современном предприятии затрудняет понимание работника таких вопросов, как: какой размер денежного вознаграждения ему ожидать за свой труд или за какие конкретно трудовые и личные заслуги ему выдали материальное вознаграждение. Тем самым занижается стимулирующее воздействие поощрения на работника. Придя на предприятие, любой работник на основании документального подтверждения стимулирующих систем в комплексе с такими системами, как планы социального обеспечения работников, планы карьеры и др., должен иметь четкое представление о реализации своих способностей и их поощрении. В настоящее время на малых частных предприятиях решение вопросов кадровой политики (стратегической и тактической) полностью возложено на владельцев или их уполномоченых лиц (руковбдителей). Ограниченные возможности карьерного роста на малых предприятиях и несерьезное отно Ill шение владельцев к выделению в системе материального стимулирования труда стимулов текущего воздействия (например, премиальные выплаты) и перспективного ( например, вознаграждение из прибыли предприятия по итогам работы за год, рост заработка в соответствии с ростом профессионализма) снижают действеность стимулирующей системы. Резервы разделения короткой и дальней мотивации работника на малых предприятиях в настоящее время практически не используются. Отсутствие дополнительных стимулов для закрепления работников за предприятиями на длительную перспективу еще в большей степени усугубляет неизменное положение наемного труда при невозможности сменить место работы. Как показали результаты социологического исследования, почти все опрошенные работники малых частных предприятий ( 98,6 процента) получают свой основной ежемесячный доход в виде оплаты труда. Значение остальных источников доходов работников весьма несущественное (табл.22) . Таблица 22 Структура источников ежемесячного дохода наемных работников малых частных предприятий варианты ответов количество голосов ъ% к числу опрошенных Аоплата труда на данном предприятии 1282 98,6 Бдополнительные доходы от других работ 114 с о * с о Вдоход от предпринимательской деятельности 35 2,7 Гсоциальные и страховые выплаты 39 3,0 Ддоход от операций с ценными бумагами 0 0,0 Епенсии 83 6,4 Жпособия 122 9,4 3стипендии 4 0,3 Идоход от операций с личным имуществом 36 2,8 Кдругое 13 1,0 Возможность получить дополнительные доходы на других работах имеется преимущественно у специалистов экономических и технологических служб (экономистов, бухгалтеров, инженеровтехнологов) и высококвалифицированных вспомогательных рабочих ( электриков, механиков), поскольку их труд пользуется спросом на местном рынке рабочей силы. Предпринимательской деятельностью занимаются исключительно специалисты. Возраст работников, которые активно ищут дополнительный заработок на стороне, не превышает 40 лет. Пенсии по старости и инвалидности получают вспомогательные рабочие ( технические работники и уборщики). Примечательно, что опрошенные вообще не владеют ценными бумагами других предприятий. Пособия на детей получают работники, имеющие детей. Остальные источники ( операции с личным имуществом, проценты по вкладам, личное подсобное хозяйство и другое) получили распространение не более чем у 3 процентов респондентов. Как показали результаты опроса, большинство наемных работников не удовлетворены уровнем своего дохода ( рис.2.1). Если для подавляющего большинства опрошенных наемных работников оплата труда на малых предприятиях являлась основным источником дохода, нетрудно было предположить неудовлетворенность и ее размером. В результате проведенного социологического исследования полностью подтвердилась гипотеза о неудовлетворенности размером оплаты труда подавляющего большинства наемных работников ( рис.2.2). Причины неудовлетворенности наемными работниками размерами своей оплаты труда в силу относительно малого числа категоричных отрицательных ответов кроятся в несовершенстве действующих систем материального стимулирования и оплаты труда на малых частных предприятиях, а именно, в ее несправедливой оценке работников ( уровня образования, стажа ра |