|
учреждениях 5-11), в Швеции политика солидарной заработной платы привела в свое время к соотношению 1:3. При этом большинство зарубежных экономистов считают практику дифференциации доходов Германии и Японии более эффективной. [19, с. 225] Анализируя действующие в Российской Федерации единые тарифные сетки, в которых число тарифных разрядов варьирует в значительных пределах от 5 до 20, наиболее удобной, на наш взгляд, для угольных предприятий представляется 12-13 разрядная сетка для всех работников. Разработка единой тарифной сетки оплаты труда работников угольных предприятий включает в себя последовательность и взаимосвязь следующих этапов: 1, Тарификация выполняемых работ на угольных разрезах по степени сложности. Процедура предполагает определение количественных различий в трудовых затратах. Определяется количество разрядов (квалификационных групп) для дифференциации оплаты труда всех работников по сложности выполняемых работ. Количество групп должно быть оптимальным для угольного предприятия, иначе возникли бы трудности в оценке мелких различий сложности работ или неадекватности самой оценки. Предлагается исходить из количества основных функциональных категорий работников, выделяемых на предприятии: основные и вспомогательные рабочие, технические исполнители, специалисты, руководители. На подавляющем большинстве исследуемых предприятий применяется традиционная шестиразрядная тарифная сетка оплаты труда рабочих, что предлагается сохранить в новой системе. При желании руководитель предприятия всегда сможет уменьшить число тарифных разрядов рабочих путем исключения первоначальных или увеличить их число до 7 или 8. В этих же пределах рекомендуется установить тарифные разряды для технических исполнителей. Однако их работа отличается по своим характеристикам 125 |
даже в условиях ограничения возможностей продвижения по служебной лестнице в малом предприятии. 6. Разработка и утверждение в интересах субъектов труда и собственности нормативных трудовых документов, проведение оценки сложности работ и квалификационного уровня работников, выбор наиболее привлекательных для субъектов форм и методов материального стимулирования. 7. Возможность дополнения и развития системы материального стимулирования наемного труда малых предприятий на основе совершенствования рекомендуемой системы оплаты труда. 8. Возможность гибкого реагирования системы на влияние внешних факторов стимулирования труда. На наш взгляд, рекомендуемая система оплаты труда позволит реально учесть материальные интересы субъектов труда и собственности на малых частных предприятиях при материальном стимулировании наемного труда, создать благоприятные условия для роста уровня квалификации и профессионализма работника и результативности его труда, а также своевременно и гибко реагировать на происходящие рыночные изменения. 3.2. Формирование системы материального стимулирования наемного труда на малых частных предприятиях в условиях рынка Мировой опыт применения внутрифирменных единых тарифных сеток доказывает целесообразность ЕТС из 17-22 разрядов для рабочих и служащих, что на наш взгляд, обеспечивает наглядность соотношений в тарифных ставках различных категорий работников и облегчает внесение изменений в гибкую систему оплаты труда на предприятии. Если ориентироваться на мировой опыт денежного стимулирования труда в частном секторе экономики, то наибольшее различие в оплате труда работников предприятия характерен для США. В Германии средний диапазон оплаты труда составляет 20-25 раз, в Японии15-20 раз ( в государственных учреждениях5-11), в Швеции политика солидарной заработной платы привела в свое время к соотношению 1:3. При этом большинство зарубежных экономистов считают практику дифференциации доходов Германии и Японии более эффективной. [13] Анализируя действующие в Российской Федерации единые тарифные сетки, в которых число тарифных разрядов варьирует в значительных пределахот 5 до 20, наиболее удобной для малого предприятия представляется 12-13 разрядная сетка для всех работников.[30] Разработка универсальной тарифной сетки оплаты труда работников ма лых частных предприятий включает в себя последовательность и взаимосвязь следующих этапов: 1. Тарификация выполняемых работ на малом предприятии по степени сложности. Процедура предполагает определение количественных различий в трудовых затратах. Определяется количество разрядов (квалификационных групп) для дифференциации оплаты труда всех работников по сложности выполняемых работ. Количество групп должно быть оптимальным для малого предприятия, иначе возникли бы трудности в оценке мелких различий сложности работ или неадекватности самой оценки. На наш взгляд, рекомендуемая тарификация "Разряды оплаты труда единой тарифной сетки по общеотраслевым должностям служащих" ( постановление Министерства труда РФ от 06.06.96. N 32) слишком громоздка для малого предприятия. Предлагается исходить из количества основных функциональных категорий работников, выделяемых на малых предприятиях: основные и вспомогательные рабочие, технические исполнители, специалисты, руководители. На подавляющем большинстве исследуемых предприятий применяется традиционная шестиразрядная тарифная сетка оплаты труда рабочих, что предлагается сохранить в новой системе. При желании владелец предприятия всегда сможет уменьшить число тарифных разрядов рабочих путем исключения первоначальных или увеличить их число до 7 или 8. В этих же пределах рекомендуется установить тарифные разряды для технических исполнителей. Однако их работа отличается по своим характеристикам содержательностью, большей ответственностью, определенной подготовкой, поэтому предлагается повысить нижнюю границу тарифных разрядов данной категории работников и выделить на их фоне рабочих высокой квалификации. Техническим исполнителям установлены со 2 по 5 тарифные разряды. Упрощенно работу специалистов и руководителей на любом предприятии независимо от организационно-правовой формы можно разграничить по трем степеням сложности: низкая, средняя и высокая, что предопределяет выделение уже 6 разрядов. Учитывая сложность и разнообразие труда специалистов и руководителей, предлагается установить для них тарифные разряды, начиная разрядами высококвалифицированных рабочих и кончая высшим тарифным разрядом исполнительных руководителей малых частных предприятийверхней границей разрядов единой тарифной сетки предприятия (13). При распределении тарифных разрядов по основным функциональным категориям работников предприятия обязательно следует предусмотреть перекрываемость пограничных разрядов в целях усиления стимулирующего воздействия денежного поощрения на труд работника в случае невозможности его дальнейшего продвижения по служебной лестнице (табл.28). |