Проверяемый текст
Ануфриева, Ирина Юрьевна; Совершенствование материального стимулирования наемного труда в частном секторе экономики (Диссертация 1999)
[стр. 127]

]Точная тарификация работ по степени сложности невозможна без проведения комплексной оценки работ на конкретном рабочем месте предприятия.
Такая оценка сложности работ каждого рабочего места позволит объективно выдвинуть требования к уровню квалификации и другим характеристикам наемного работника, претендующего на вакантное место или стимулировать повышение квалификационного уровня уже работающего на нем.
Процедура оценки должна изначально ограничить возможный субъективизм.
Эволюция развития процедуры оценки сложности работ и работников предприятия в отечественной и зарубежной практике свидетельствует о переходе от личной субъективной оценки руководства к экспертным групповым методам оценки, к полностью автоматизированным системам аттестации.

Очевидный интерес представляет в этой связи опыт германских и американских фирм.
Однако, на наш взгляд, данные методы являются слишком громоздкими по количеству показателей и трудоемкими по процедуре разработки и реализации на практике.

Результаты исследования современных методов и показателей оценки наемных работников на
угольных разрезах, не затрагивая их количества и качества, свидетельствуют о механическом смешивании в одной системе показателей способностей работника и показателей его результативности.
Нам думается, что необходимо четко отделять показатели результативности труда наемных работников от показателей способностей (таких как образование, стаж работы, техническая эрудиция).
Работник может быть высококвалифицированным, эрудированным и в то же время малорезультативным.
Такие показатели, как выполнение контрольных заданий, качество и своевременность работ, являются выразителями результативности труда работника, свидетельством практического проявления его возможностей.
Поэтому первые показатели,
по нашему мнению, могут и должны выполнять роль свидетельства той стороны работника, которая определяет его основную 127
[стр. 133]

Таблица 28 Рекомендуемый диапазон тарифных разрядов для основных категорий наемных работников малых частных предприятий категории работников 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 руководители специалисты технические исполнители рабочие X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X Точная тарификация работ по степени сложности невозможна без проведения комплексной оценки работ на конкретном рабочем месте малого частного предприятия.
Такая оценка сложности работ каждого рабочего места позволит объективно выдвинуть требования к уровню квалификации и другим характеристикам наемного работника, претендующего на вакантное место или стимулировать повышение квалификационного уровня уже работающего на нем.
Процедура оценки должна изначально ограничить возможный субъективизм.
Эволюция развития процедуры оценки сложности работ и работников предприятия в отечественной и зарубежной практике свидетельствует о переходе от личной субъективной оценки руководства к экспертным групповым методам оценки, к полностью автоматизированным системам аттестации.

Несомненный интерес представляет в этой связи опыт германских и американских фирм.[75] Однако, на наш взгляд, данные методы являются слишком громоздкими по количеству показателей и трудоемкими по процедуре разработки и реализации на практике для малого предприятия.[6] Результаты исследования современных методов и показателей оценки наемных работников на малых предприятиях, не затрагивая их количества и качества, свидетельствуют о механическом смешивании в одной системе показателей способностей работника и показателей его результативности.
И в самом деле: что такое образование, стаж работы, техническая эрудиция? На наш взгляд, это показатели способностей, а не результативности труда наемных работников.
Работник может быть высококвалифицированным, эрудированным и в то же время малорезультативным.
Такие показатели, как выполнение контрольных заданий, качество и своевременность работ, являются выразителями результативности труда работника, свидетельством практического проявления его возможностей.
Поэтому первые показатели.


[стр.,134]

по нашему мнению, могут и должны выполнять роль свидетельства той стороны работника, которая определяет его основную ( тарифную) часть оплаты труда.
В частности, эти критерии необходимо применять при оценке рабочих мест и степени соответствия работника занимаемой должности.
Вторыелучше отражают текущую деятельность работника, проявление его способностей.
Причины подобного недифференцированного применения показателей кроются в объективной ситуации, сложившейся в области оплаты и стимулирования наемного труда на малых частных предприятиях.
Тот факт, что в число показателей результативности труда включают свидетельства способностей работников и наоборот, говорит о том, что еще не разработана удовлетворительная система оценки квалифицированного труда.
Поэтому, на наш взгляд, при оценке рабочего места по степени сложности выпоняемых работ и последующей оценке квалификационного уровня работника рекомендуется исключить субъективизм и результативные показатели.
Как бы ни был совершенен показатель оценки уровня квалификации, он не может выразить все существенные стороны проявления способностей работника.
Поэтому для характеристики и оценки труда наемных работников рекомендуется применять не один-два укрупненных показателей, а несколько, составляющих в совокупности систему.
Однако применение большого количества дробных показателей для оценки сложности выполняемых работ и уровня квалификации работника также затруднит учет взаимосвязи оценочных показателей в единой системе.
Сущность рекомендуемой методики состоит в определении тех приоритетных квалификационных качеств наемных работников, которые наиболее ценны с позиций малого предприятия.
Предлагается оценку сложности работ на конкретном рабочем месте проводить по показателям, условно объединенным в следующие 3 основные группы: показатели, характеризующие организационнотехнический уровень оснащения и санитарно-гигиенический уровень рабочего места; показатели, характеризующие организационно-экономический уровень рабочего места; показатели, характеризующие социально-психологический уровень рабочего места.
Для каждой категории наемных работников разрабатывается универсальная система оценочных показателей, которая может быть дополнена рядом специальных, учитывающие особенности организации и содержание труда отдельных категорий и групп работников малого предприятия частного сектора экономики ( см.
п.1.1, 2.2).
Поэтому показатели оценки должны быть просты в определении и понятны каждому работнику.

[Back]