]Точная тарификация работ по степени сложности невозможна без проведения комплексной оценки работ на конкретном рабочем месте предприятия. Такая оценка сложности работ каждого рабочего места позволит объективно выдвинуть требования к уровню квалификации и другим характеристикам наемного работника, претендующего на вакантное место или стимулировать повышение квалификационного уровня уже работающего на нем. Процедура оценки должна изначально ограничить возможный субъективизм. Эволюция развития процедуры оценки сложности работ и работников предприятия в отечественной и зарубежной практике свидетельствует о переходе от личной субъективной оценки руководства к экспертным групповым методам оценки, к полностью автоматизированным системам аттестации. Очевидный интерес представляет в этой связи опыт германских и американских фирм. Однако, на наш взгляд, данные методы являются слишком громоздкими по количеству показателей и трудоемкими по процедуре разработки и реализации на практике. Результаты исследования современных методов и показателей оценки наемных работников на угольных разрезах, не затрагивая их количества и качества, свидетельствуют о механическом смешивании в одной системе показателей способностей работника и показателей его результативности. Нам думается, что необходимо четко отделять показатели результативности труда наемных работников от показателей способностей (таких как образование, стаж работы, техническая эрудиция). Работник может быть высококвалифицированным, эрудированным и в то же время малорезультативным. Такие показатели, как выполнение контрольных заданий, качество и своевременность работ, являются выразителями результативности труда работника, свидетельством практического проявления его возможностей. Поэтому первые показатели, по нашему мнению, могут и должны выполнять роль свидетельства той стороны работника, которая определяет его основную 127 |
Таблица 28 Рекомендуемый диапазон тарифных разрядов для основных категорий наемных работников малых частных предприятий категории работников 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 руководители специалисты технические исполнители рабочие X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X Точная тарификация работ по степени сложности невозможна без проведения комплексной оценки работ на конкретном рабочем месте малого частного предприятия. Такая оценка сложности работ каждого рабочего места позволит объективно выдвинуть требования к уровню квалификации и другим характеристикам наемного работника, претендующего на вакантное место или стимулировать повышение квалификационного уровня уже работающего на нем. Процедура оценки должна изначально ограничить возможный субъективизм. Эволюция развития процедуры оценки сложности работ и работников предприятия в отечественной и зарубежной практике свидетельствует о переходе от личной субъективной оценки руководства к экспертным групповым методам оценки, к полностью автоматизированным системам аттестации. Несомненный интерес представляет в этой связи опыт германских и американских фирм.[75] Однако, на наш взгляд, данные методы являются слишком громоздкими по количеству показателей и трудоемкими по процедуре разработки и реализации на практике для малого предприятия.[6] Результаты исследования современных методов и показателей оценки наемных работников на малых предприятиях, не затрагивая их количества и качества, свидетельствуют о механическом смешивании в одной системе показателей способностей работника и показателей его результативности. И в самом деле: что такое образование, стаж работы, техническая эрудиция? На наш взгляд, это показатели способностей, а не результативности труда наемных работников. Работник может быть высококвалифицированным, эрудированным и в то же время малорезультативным. Такие показатели, как выполнение контрольных заданий, качество и своевременность работ, являются выразителями результативности труда работника, свидетельством практического проявления его возможностей. Поэтому первые показатели. по нашему мнению, могут и должны выполнять роль свидетельства той стороны работника, которая определяет его основную ( тарифную) часть оплаты труда. В частности, эти критерии необходимо применять при оценке рабочих мест и степени соответствия работника занимаемой должности. Вторыелучше отражают текущую деятельность работника, проявление его способностей. Причины подобного недифференцированного применения показателей кроются в объективной ситуации, сложившейся в области оплаты и стимулирования наемного труда на малых частных предприятиях. Тот факт, что в число показателей результативности труда включают свидетельства способностей работников и наоборот, говорит о том, что еще не разработана удовлетворительная система оценки квалифицированного труда. Поэтому, на наш взгляд, при оценке рабочего места по степени сложности выпоняемых работ и последующей оценке квалификационного уровня работника рекомендуется исключить субъективизм и результативные показатели. Как бы ни был совершенен показатель оценки уровня квалификации, он не может выразить все существенные стороны проявления способностей работника. Поэтому для характеристики и оценки труда наемных работников рекомендуется применять не один-два укрупненных показателей, а несколько, составляющих в совокупности систему. Однако применение большого количества дробных показателей для оценки сложности выполняемых работ и уровня квалификации работника также затруднит учет взаимосвязи оценочных показателей в единой системе. Сущность рекомендуемой методики состоит в определении тех приоритетных квалификационных качеств наемных работников, которые наиболее ценны с позиций малого предприятия. Предлагается оценку сложности работ на конкретном рабочем месте проводить по показателям, условно объединенным в следующие 3 основные группы: показатели, характеризующие организационнотехнический уровень оснащения и санитарно-гигиенический уровень рабочего места; показатели, характеризующие организационно-экономический уровень рабочего места; показатели, характеризующие социально-психологический уровень рабочего места. Для каждой категории наемных работников разрабатывается универсальная система оценочных показателей, которая может быть дополнена рядом специальных, учитывающие особенности организации и содержание труда отдельных категорий и групп работников малого предприятия частного сектора экономики ( см. п.1.1, 2.2). Поэтому показатели оценки должны быть просты в определении и понятны каждому работнику. |