|
показатели, характеризующие организационно технический уровень оснащения и санитарно-гигиенический уровень рабочего места; показатели, характеризующие организационно-экономический уровень рабочего места; показатели, характеризующие социально-психологический уровень рабочего места. Для каждой категории наемных работников разрабатывается универсальная система оценочных показателей, которая может быть дополнена рядом специальных, учитывающих особенности организации и содержание труда отдельных категорий и групп работников угольных разрезов. Поэтому показатели оценки должны быть просты в определении и понятны каждому работнику. Применительно ко всем рабочим местам рекомендуется использовать сквозные оценочные показатели следующих направлений: 1) санитарно-гигиенические условия груда (3 степени проявления); 2) техническое оснащение рабочего места (от 3 до 5 степеней); 3) организационно-экономический уровень рабочего места (5 степеней проявления признака); 4) требуемый уровень базовой профессиональной подготовки (5 степеней проявления признака); 5) содержательный уровень сложности труда (от 3 до 5 степеней); 6) уровень самостоятельности труда (3 степени проявления) или статус управления (5 степеней проявления признака). Данный перечень может быть дополнен другими оценочными показателями (требованиями) на предприятии (например: информационные связи и контакты, ответственность, режим труда и отдыха, соответствие стандартам качества и др.). При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования, на наш взгляд, позволяют, с одной стороны, обеспечить 129 |
по нашему мнению, могут и должны выполнять роль свидетельства той стороны работника, которая определяет его основную ( тарифную) часть оплаты труда. В частности, эти критерии необходимо применять при оценке рабочих мест и степени соответствия работника занимаемой должности. Вторыелучше отражают текущую деятельность работника, проявление его способностей. Причины подобного недифференцированного применения показателей кроются в объективной ситуации, сложившейся в области оплаты и стимулирования наемного труда на малых частных предприятиях. Тот факт, что в число показателей результативности труда включают свидетельства способностей работников и наоборот, говорит о том, что еще не разработана удовлетворительная система оценки квалифицированного труда. Поэтому, на наш взгляд, при оценке рабочего места по степени сложности выпоняемых работ и последующей оценке квалификационного уровня работника рекомендуется исключить субъективизм и результативные показатели. Как бы ни был совершенен показатель оценки уровня квалификации, он не может выразить все существенные стороны проявления способностей работника. Поэтому для характеристики и оценки труда наемных работников рекомендуется применять не один-два укрупненных показателей, а несколько, составляющих в совокупности систему. Однако применение большого количества дробных показателей для оценки сложности выполняемых работ и уровня квалификации работника также затруднит учет взаимосвязи оценочных показателей в единой системе. Сущность рекомендуемой методики состоит в определении тех приоритетных квалификационных качеств наемных работников, которые наиболее ценны с позиций малого предприятия. Предлагается оценку сложности работ на конкретном рабочем месте проводить по показателям, условно объединенным в следующие 3 основные группы: показатели, характеризующие организационнотехнический уровень оснащения и санитарно-гигиенический уровень рабочего места; показатели, характеризующие организационно-экономический уровень рабочего места; показатели, характеризующие социально-психологический уровень рабочего места. Для каждой категории наемных работников разрабатывается универсальная система оценочных показателей, которая может быть дополнена рядом специальных, учитывающие особенности организации и содержание труда отдельных категорий и групп работников малого предприятия частного сектора экономики ( см. п.1.1, 2.2). Поэтому показатели оценки должны быть просты в определении и понятны каждому работнику. Применительно ко всем рабочим местам рекомендуется использовать сквозные оценочные показатели следующих направлений: 1) санитарно-гигиенические условия труда ( 3 степени проявления); 2) техническое оснащение рабочего места ( от 3 до 5 степеней); 3) организационно-экономический уровень рабочего места ( 5 степеней проявления признака); 4) требуемый уровень базовой профессиональной подготовки ( 5 степеней проявления признака); 5) содержательный уровень сложности труда ( от 3 до 5 степеней); 6) уровень самостоятельности труда ( 3 степени проявления) или статус управления ( 5 степеней проявления признака). Данный перечень может быть дополнен другими оценочными показателями (требованиями) на конкретном малом предприятии (например: информационные связи и контакты, ответственность [75], режим труда и отдыха [84], соответствие стандартам качества [111] и др.). С позиции материального стимулирования труда рекомендуемая система тарификации работ призвана обеспечить объективную оценку сложности работ на каждом рабочем месте предприятия, стимулировать повышение квалификационного уровня каждого наемного работника путем приобретения им навыков работы на современном оборудовании, обучения смежным профессиям, повышения сложности и самостоятельности в выполнении работ. Каждый показатель оценивается по балльной системе, на основании чего рассчитывается интегральный оценочный показатель для определения предельно допустимых границ по каждой квалификационной группе работников. Исторически в нашей стране получила широкое распространение 5-балльная система оценки. Именно она, по нашему мнению, будет максимально понятна и удобна для проведения оценки рабочих мест и наемных работников на практике. Не исключено, что по решению оценочной комиссии на предприятии возможен практический перевод оценочных шкал в 10-балльную, двухзначную или трехзначную систему оценки. Рекомендуется проведение оценки рабочего места и последующей оценки работника специально созданной оценочной комиссией, состав которой и цели утверждается специальным распоряжением владельца малого частного предприятия ( исполнительного руководства). Даже в случае единоличной оценки рабочих мест владельцем предприятия, пользуясь предложенными Методическими указаниями, субъективная оценка сложности работ и наемных работников будет сведена до минимума (приложение 3). На основании проведенной оценки сложности работ на конкретном рабочем месте малого предприятия разрабатываются должностные инструкции, |