Проверяемый текст
Ануфриева, Ирина Юрьевна; Совершенствование материального стимулирования наемного труда в частном секторе экономики (Диссертация 1999)
[стр. 132]

выполнения возложенных функций и обязанностей.
Г.
"Должностные обязанности".
В этом разделе перечисляются конкретные задачи, возложенные на работника, и указываются форма его участия в производственно-организационном процессе: руководит, утверждает, обеспечивает, подготавливает, рассматривает, исполняет, контролирует, согласовывает, предоставляет и т.д.
Д.
"Ответственность".
Устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение должностных обязанностей.
Е.
"Взаимоотношения.
Связи по должности".
Перечисляется круг работников, с которыми конкретный работник вступает в служебные контакты и обменивается необходимой информацией, указываются сроки получения и предоставления информации, определяется порядок подписания, согласования и утверждения документов.
Ж.
"Ознакомление".
Отмечается ознакомление работника с содержанием должностной инструкции.
Должностные инструкции подлежат изменению или полной замене в случаях, предусмотренных проведением оценки сложности работ, а также при изменении названия должности или фамилии работника, замещающего данную должность (например, при увольнении).
Основанием для внесения изменений служит приказ руководства
предприятия.
После проведенной тарификации работ следует проведение тарификации самих наемных работников, т.е.
их распределение по тарифным разрядам
единой тарифной сетки.
2.
Оценка уровня профессионализма работника.
Результаты социологического исследования стимулирования наемного труда показали, что большая часть работников
угольных предприятий недовольны отсутствием учета уровня образования, опыта работы, уровня самообразования при распределении денежных стимулов.
Уравниловка в признании индивидуальных результатов труда и в оплате труда неизбежно
132
[стр. 136]

содержащие основные требования к его работнику.
Текст должностной инструкции рекомендуется разбить на несколько разделов, что упорядочит его практическую разработку: A.
"Общие положения".
В этом разделе устанавливаются сфера деятельности каждого конкретного работника, порядок его утверждения и освобождения от занимаемой должности, замещения по должности во время отсутствия, определяются квалификационные требования (на основании проведенной оценки сложности работ), иерархия подчиненности, перечень нормативных актов и документов, которыми должен руководствоваться в своей деятельности.
Б.
"Функции".
Данный раздел определяет возможные направления деятельности наемного работника.
B.
"Права".
Содержит перечень прав, предоставляемых работнику, для выполнения возложенных функций и обязанностей.
Г.
"Должностные обязанности".
В этом разделе перечисляются конкретные задачи, возложенные на работника, и указываются форма его участия в производственно-организационном процессе: руководит, утверждает, обеспечивает, подготавливает, рассматривает, исполняет, контролирует, согласовывает, предоставляет и т.д.
Д.
"Ответственность".
Устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение должностных обязанностей.
Е.
"Взаимоотношения.
Связи по должности".
Перечисляется круг работников, с которыми конкретный работник вступает в служебные контакты и обменивается необходимой информацией, указываются сроки получения и предоставления информации, определяется порядок подписания, согласования и утверждения документов.
Ж.
"Ознакомление".
Отмечается ознакомление работника с содержанием должностной инструкции.
Должностные инструкции подлежат изменению или полной замене в случаях, предусмотренных проведением оценки сложности работ, а также при изменении названия должности или фамилии работника, замещающего данную должность (например, при увольнении).
Основанием для внесения изменений служит приказ руководства
малого предприятия.
После проведенной тарификации работ следует проведение тарификации самих наемных работников, т.е.
их распределение по тарифным разрядам
фирменной единой тарифной сетки.
Например, на исследуемых предприятиях первый разряд будет соответствовать рабочим самой низкой квалификации (дворнику, уборщице, грузчику); ученикам основных рабочих профессий2; рабочим основных профес

[стр.,137]

сий пищевой промышленности (пекарю, оператору пищевых автоматов, тестомесителю)с 3 по 6 разряды; вспомогательным рабочим (наладчику пищевого оборудования, слесарю-ремонтнику, водителю)с 4 по 6; курьеру2, кассирус 4 по 5 разряды; техническим специалистам (инженеру-технологу, химику-лаборанту, механику)с 6 по 9, коммерческим специалистам (маркетологу, сбытовику)с 8 по 10, экономическим специалистам (экономисту, бухгалтеру)с 9 по 10 разряды; руководителям низшего уровня (бригадирам)9, руководителям экономических, организационных и технических служб (начальнику отдела маркетинга, главному механику)с 10 по 12 разряды, руководителям производства, заместителям руководителя12, исполнительному директору предприятия13 тарифный разряд.
2.
Оценка уровня профессионализма работника.
Результаты социологического исследования стимулирования наемного труда показали, что большая часть работников
и владельцев малых частных предприятий недовольны отсутствием учета уровня образования, опыта работы, уровня самообразования при распределении денежных стимулов.
Уравниловка в признании индивидуальных результатов труда и в оплате труда неизбежно
приводит к утрате профессиональных знаний и навыков.
В целях закрепления высококвалифицированных работников на предприятии, стимулирования повышения их уровня образования и проявления собственной инициативы работников введена дифференциация оплаты труда работников в пределах одного тарифного разряда.
Рекомендуется при введении единой тарифной сетки устанавливать конкретный тарифный коэффициент с учетом уровня профессионализма работника.
Владельца предприятия при гарантии и распределении материальных стимулов интересует прежде всего не продолжительность стажа работника или уровень его образования, а прежде всегоего высокий профессионализм, который находит непосредственное выражение в высоких количественных и качественных результатах труда.
Наемного же работника интересует адекватность оценки всех вышеназванных характеристик при определении размера денежного поощрения.
Уровень профессионализмаэто интегральный показатель, который складывается из трех частных показателей: коэффициента опыта работы по профессии, коэффициента образовательного уровня и коэффициента, учитывающего уровень рационализаторства работников.
Если уровень квалификации работника отражает его базовую профессиональную подготовку и степень его соответствия предъявляемым требованиям занимаемого рабочего места ( сложности выполняемых работ), то уровень профессионализма, по нашему мнению, свидетельствует о непрерывном процессе самосовершенствования работника.
Система материального стимулирования труда должна

[Back]