|
приводит к утрате профессиональных знаний и навыков. В целях закрепления высококвалифицированных работников на предприятии, стимулирования повышения их уровня образования и проявления собственной инициативы работников введена дифференциация оплаты труда работников в пределах одного тарифного разряда. Рекомендуется при введении единой тарифной сетки устанавливать конкретный тарифный коэффициент с учетом уровня профессионализма работника. Владельца предприятия при гарантии и распределении материальных стимулов интересует прежде всего не продолжительность стажа работника или уровень его образования, а прежде всего его высокий профессионализм, который находит непосредственное выражение в высоких количественных и качественных результатах труда. Наемного работника интересует адекватность оценки всех вышеназванных характеристик при определении размера денежного поощрения. Уровень профессионализма это интегральный показатель, который состоит из трех частных показателей: коэффициента, характеризующего опыт работы по профессии; коэффициента образовательного уровня; коэффициента, учитывающего уровень рационализаторства работников. Если уровень квалификации работника отражает его базовую профессиональную подготовку и степень его соответствия предъявляемым требованиям занимаемого рабочего места (сложности выполняемых работ), то уровень профессионализма, по нашему мнению, свидетельствует о непрерывном процессе самосовершенствования работника. Система материального стимулирования труда должна быть направлена именно на стимулирование постоянного профессионального роста наемного работника и его практической отдачи. Образовательный уровень характеризуется коэффициентом Ко ( 0,8 < АЪ<2), который возрастает в зависимости от роста базовых и текущих профессиональных знаний работника (табл.3.2). Основанием для официального 133 |
сий пищевой промышленности (пекарю, оператору пищевых автоматов, тестомесителю)с 3 по 6 разряды; вспомогательным рабочим (наладчику пищевого оборудования, слесарю-ремонтнику, водителю)с 4 по 6; курьеру2, кассирус 4 по 5 разряды; техническим специалистам (инженеру-технологу, химику-лаборанту, механику)с 6 по 9, коммерческим специалистам (маркетологу, сбытовику)с 8 по 10, экономическим специалистам (экономисту, бухгалтеру)с 9 по 10 разряды; руководителям низшего уровня (бригадирам)9, руководителям экономических, организационных и технических служб (начальнику отдела маркетинга, главному механику)с 10 по 12 разряды, руководителям производства, заместителям руководителя12, исполнительному директору предприятия13 тарифный разряд. 2. Оценка уровня профессионализма работника. Результаты социологического исследования стимулирования наемного труда показали, что большая часть работников и владельцев малых частных предприятий недовольны отсутствием учета уровня образования, опыта работы, уровня самообразования при распределении денежных стимулов. Уравниловка в признании индивидуальных результатов труда и в оплате труда неизбежно приводит к утрате профессиональных знаний и навыков. В целях закрепления высококвалифицированных работников на предприятии, стимулирования повышения их уровня образования и проявления собственной инициативы работников введена дифференциация оплаты труда работников в пределах одного тарифного разряда. Рекомендуется при введении единой тарифной сетки устанавливать конкретный тарифный коэффициент с учетом уровня профессионализма работника. Владельца предприятия при гарантии и распределении материальных стимулов интересует прежде всего не продолжительность стажа работника или уровень его образования, а прежде всегоего высокий профессионализм, который находит непосредственное выражение в высоких количественных и качественных результатах труда. Наемного же работника интересует адекватность оценки всех вышеназванных характеристик при определении размера денежного поощрения. Уровень профессионализмаэто интегральный показатель, который складывается из трех частных показателей: коэффициента опыта работы по профессии, коэффициента образовательного уровня и коэффициента, учитывающего уровень рационализаторства работников. Если уровень квалификации работника отражает его базовую профессиональную подготовку и степень его соответствия предъявляемым требованиям занимаемого рабочего места ( сложности выполняемых работ), то уровень профессионализма, по нашему мнению, свидетельствует о непрерывном процессе самосовершенствования работника. Система материального стимулирования труда должна быть направлена именно на стимулирование постоянного профессионального роста наемного работника и его практической отдачи. Образовательный уровень характеризуется коэффициентом Ко, который возрастает в зависимости от роста базовых и текущих профессиональных знаний работника в пределах от 0,8 до 2,0 (табл.29). Основанием для официального признания на малом предприятии образовательного уровня наемного работника рекомендуется выбрать представление подлинного документа государственного образца об окончании учебного заведения. Таблица 29 Шкала оценки образовательного уровня наемных работников у р о в е н ь о б р а з о в а н и я з н а ч е н и е Ко среднее общее образование, специальные курсы профессиональной подготовки с о • к о среднее специальное образование, неоконченное высшее образование не по профилю настоящей деятельности 1,1 среднее специальное образование по профилю, высшее образование не по профилю деят-ти 1,4 неоконченное высшее образование по профилю деятельности 1,5 -высшее образование по профилю деятельности 1,7 Текущее повышение образовательного уровня на специальных курсах профессиональной подготовки по профилю работы рекомендуется учитывать нарастающим итогом по числу месяцев непрерывной подготовки (1 месяц0,01 Ко или 3 месяца0,05 Ко). Со временем профессиональные знания, полученные работниками, обесцениваются. Чтобы стимулировать повторное обучение наемных работников, рекомендуется при неизменном уровне образования работника по истечению 5 лет понижать значение Ко в 0,9 раза за каждые последующие 3 года. Опыт работы определяется коэффициентом Кс, размер которого рассчитан таким образом, чтобы снизить текучесть молодых работников в первые годы работы на малом частном предприятии и обеспечить стабильность состава работников в последующие (табл.30). |