|
предельно допустимый минимальный уровень "цены одного балла" без учета конечных результатов деятельности работника и предприятия. Расчет реальной цены одного балла ниже данного уровня будет служить основанием для использования резервного фонда поощрительных выплат предприятия. По формуле цена одного балла рассчитывается путем деления фонда заработной платы структурного подразделения на общую сумму произведений индивидуальных уровней профессионализма и отработанных часов наемных работников. 6. Премиальные выплаты. С целью стимулировать качественное и своевременное выполнение установленного руководителем предприятия контрольного задания каждым отделом (наемным работником), тем самым расширив возможности материального стимулирования, рекомендуется ввести специальное премиальное положение. Поскольку владельцы предприятий весьма неохотно идут на создание отдельного премиального фонда, рекомендуется пересмотреть традиционный подход к премированию работников предприятия. Источником премирования наемных работников должен быть Фонд заработной платы. В противном случае владельцы предприятия не будут заинтересованы в дополнительных издержках на рабочую силу, расходуя прибыль предприятия. Между владельцами предприятия и наемными работниками заранее заключается соглашение, в котором устанавливается определенный процент прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости готовой продукции норматив, индивидуальный для каждого предприятия и определенный на основе анализа затрат предыдущего периода и прогнозирования стимулирующей ситуации на предприятии в будущем. Если фактические издержки на рабочую силу в течение месяца окажутся меньше установленных, сэкономленная сумма образует фонд дополнительного стимулирования труда. Из данного фонда рекомендуется 25 процентов отчислять в резервный фонд, из которого покрываются дополнительные издержки предприятия. Остальная 144 |
Заработная плата резко понижается у рабочих с невысоким уровнем профессионализма, то есть уровнем образования, рационализаторства и опыта работы, и резко повышается у рабочих с длительным стажем, высоким квалификационным разрядом. Например: у Шаболдиной ( 4 разряд и 3 года стажа) зарплата снизится на 15 процентов, а у Найденовой ( 6 разряд и 11 лет опыта работы)повысится на 14,9 процента. У остальных рабочих также наблюдается незначительный рост заработка. Если предположить, что будет внедрено рекомендуемое премиальное положение для малого предприятия, то общая оплата труда отличившихся работников значительно возрастет пропорционально тарифному заработку. Рекомендуемая тарифная сетка позволит реально учитывать уровень профессионализма и сложность выполняемых работ при распределении поощрительных средств и стимулировать его повышение, отсутствием чего были недовольны опрошенные работники малых частных предприятий пищевой промышленности. ЕТС позволит ликвидировать грубые диспропорции в оплате труда работников, возникающих при уравнительном делении фонда оплаты труда, не только внутри одной профессионально-функциональной группы, но и между всеми работниками малого предприятия. 5. Предоставление минимальных социальных гарантий. Государство регулирует официальный нижний предел денежного стимулирования наемного труда работников с целью обеспечения нормального воспроизводства рабочей силы. Владельцы малых предприятий могут ориентироваться в определении такого предела на минимальный размер оплаты труда или местный размер прожиточного минимума. Использование двух последних показателей является более точной оценкой границы предоставления минимальных социальных гарантий, первого показателяболее вероятной на практике. В целях обеспечения предоставления гарантированного минимального размера заработной платы наемным работникам малых частных предприятий необходимо заранее определить в предложенной системе оплаты труда предельно допустимый минимальный уровень "цены одного балла" без учета конечных результатов деятельности работника и предприятия. Расчет реальной цены одного балла ниже данного уровня будет служить основанием для использования резервного фонда поощрительных выплат предприятия. По формуле (3.4) цена одного балла рассчитывается путем деления фонда заработной платы структурного подразделения на общую сумму произведений индивидуальных уровней профессионализма и отработанных часов наемных работников. В нашем примере по данным мая месяца 1998 года цена одного балла равна 1 рублю 44 копейки. Размер официальной минималь ной часовой тарифной ставки путем деления законодательно установленного минимального размера оплаты труда ( по состоянию на рассматриваемую дату83 рубля 49 копеек) на среднемесячное количество рабочих часов в зависимости от длительности рабочей недели малого предприятия ( в нашем примере40 часовая рабочая неделя). Среднемесячное количество рабочих часов рекомендуется определять по ежегодно публикуемому официальному документу "О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки".[73] В нашем примереэто 166,75 часа. Следовательно, минимально допустимый предел значения цены одного балла на 1998 год равен 50 копейкам ( 83 рубля 49 копеек: 166,75 часа). В нашем примере цена балла превышает нижнюю границу в 2,88 раза, что свидетельствует о достаточности средств поощрительного фонда наемных работников. 6. Премиальные выплаты. С целью стимулировать качественное и своевременное выполнение установленного владельцем малого предприятия контрольного задания каждым отделом ( наемным работником), тем самым расширив возможности материального стимулирования, рекомендуется ввести специальное премиальное положение. Поскольку владельцы малых предприятий весьма неохотно идут на создание отдельного премиального фонда, рекомендуется пересмотреть традиционный подход к премированию работников предприятия. Источником премирования наемных работников должен быть Фонд заработной платы. В противном случае владельцы предприятия не будут заинтересованы в дополнительных издержках на рабочую силу, расходуя прибыль предприятия. Между владельцами предприятия и наемными работниками заранее заключается соглашение* в котором устанавливается определенный процент прямых затрат на рабочую силу в общей стоимости готовой продукциинорматив, индивидуальный для каждого малого предприятия и определенный на основе анализа затрат предыдущего периода и прогнозирования стимулирующей ситуации на предприятии в будущем. Если фактические издержки на рабочую силу в течение месяца окажутся меньше установленных, сэкономленная сумма образует фонд дополнительного стимулирования труда. Из данного фонда рекомендуется 25 процентов отчислять в резервный фонд, из которого покрываются дополнительные издержки предприятия в случаях сезонного падения покупательного спроса на пищевую продукцию и фактические издержки на рабочую силу превысят нормативные. Остальная сумма образует премиальный фонд, который распределяется между владельцами предприятия и наемными работниками в зависимости от конечных результатов деятельности работников. |