|
срочного или бессрочного контракта, упорядочение прав и обязанностей наемных работников и их работодателей в договорных отношениях является, по нашему мнению, дополнительным трудовым стимулом для работника и выступает гарантом защищенности его интересов. Поэтому на угольных предприятиях рекомендуется в заключаемых контрактах обратить первоочередное внимание на следующие пункты; 1) срок заключения контракта. Рекомендуется продлить его до 3-5 лет с подробной проработкой условий преждевременного расторжения контракта и его последствий для заинтересованных сторон; 2) материальная и иная ответственность за невыполнение условий контракта. Материальная ответственность не должна провоцировать лишение оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей; 3) порядок информирования сторон на предприятии. Для наемного работника на предприятии должен быть организован свободный доступ к информационным системам, касающихся непосредственно его профессиональных, должностных или материальных интересов; 4) право наемного работника на защиту своих материальных и социальных интересов. Решение владельца малого предприятия подлежит обжалованию в установленном законодательством порядке, однако многие работники боятся воспользоваться данным им правом во избежание увольнения или преследования на предприятии со стороны администрации; 5) индивидуализация условий контракта применительно к конкретному наемному работнику. Необходимо избегать формального декларирования условий труда и оплаты, что является вполне допустимым. Все разнообразие условий организации и оплаты наемного труда на угольных предприятиях довольно трудно предусмотреть при разработке типового контракта о найме, поэтому рекомендуется взять его за основу с условием конкретной доработки экономическими и юридическими специалистами непосредственно на предприятии и дополнения его 147 |
в условиях рынка. Отход малых предприятий от практики заключения коллективных договоров (соглашений) переносит все бремя регулирования вопросов материального стимулирования и оплаты труда на индивидуальные договоры. Как показали результаты проведенного исследования, на предприятиях широко применяется контрактная система организации и оплаты труда. Основным предназначением контракта является упорядочение взаимоотношений договаривающихся сторон и индивидуализация условий труда и его поощрения. В целях усиления стимулирующей роли оплаты наемного труда и максимального удовлетворения и защиты материальных интересов субъектов труда и собственности необходимо более тщательно подходить к разработке контрактных условий организации и оплаты труда. Права одной стороны выливаются в обязательное исполнениеобязанности другой стороны. К сожалению, в современных условиях на малых предприятиях частного сектора экономики наблюдается полная беззащитность интересов наемных работников от прав владельцев предприятий. Зачастую собственники забывают об обязательности исполнения пунктов КЗОТа, несмотря на невключение его положений в трудовые контракты. Например: создание необходимых условий труда работников, обеспечение своевременной и полной выплаты заработной платы, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска. Самостоятельность выбора наемным работником условий заключения срочного или бессрочного контракта, упорядочение прав и обязанностей наемных работников и их работодателей в договорных отношениях является, по нашему мнению, дополнительным трудовым стимулом для работникагарантом защищенности его интересов. Поэтому на малых частных предприятиях рекомендуется в заключаемых контрактах обратить первоочередное внимание на следующие пункты: 1) срок заключения контракта. Рекомендуется продлить его до 3-5 лет с подробной проработкой условий преждевременного расторжения контракта и его последствий для заинтересованных сторон; 2) материальная и иная ответственность за невыполнение условий контракта. Материальная ответственность не должна провоцировать лишение оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей; 3) порядок информирования сторон на предприятии. Для наемного работника на предприятии должен быть организован свободный доступ к информационным системам, касающихся непосредственно его профессиональных, должностных или материальных интересов; 4) право наемного работника на защиту своих материальных и социальных интересов. Решение владельца малого предприятия подлежит обжалова нию в установленном законодательством порядке, однако многие работники боятся воспользоваться данным им правом во избежании увольнения или преследования на предприятии со стороны администрации; 5) индивидуализация условий контракта применительно к конкретному наемному работнику. Необходимо избегать формального декларирования условий труда и оплаты, что вполне допустимо на малом предприятии. Все разнообразие условий организации и оплаты наемного труда на малых частных предприятиях довольно трудно предусмотреть при разработке типового контракта о найме, поэтому рекомендуется взять его за основу с условием конкретной доработки экономическими и юридическими специалистами непосредственно на предприятии и дополнения его положениями, учитывающими его организационно-производственные и трудовые условия (приложение 8). Во избежании многих недоразумений в коллективном и индивидуальном договорном регулировании вопросов стимулирования и оплаты труда в частном секторе экономики, по нашему мнению, назрела объективная необходимость в новом российском законодательном акте "Об индивидуальных трудовых контрактах". Таким образом, на основании проведенного комплексного исследования материального стимулирования наемного труда на малых частных предприятиях была разработана система материального стимулирования и оплаты труда, учитывающая современные факторы и основные принципы ее формирования ( в том числе и формирования поощрительных фондовосновного и резервного). Рекомендуемая система включает в себя: оценку сложности выполняемых работ на рабочем месте и уровня квалификации наемного работника применительно к особенностям организации труда на малых предприятиях; расчет нового показателяуровня профессионализма работника; усиление стимулирующей роли основной заработной платы и премиальных выплат в обоюдных интересах наемного работника и владельца предприятия . Разумеется, что любое, даже хорошо продуманное и перспективное, рекомендуемое новшество требует определенной адаптацииприспособления нововведения к конкретным условиям хозяйствования предприятия. По результатам практических исследований, такой период может охватывать от одного до трех месяцев. За это время могут выявиться тормозящие процесс внедрения предложенной системы условия и быть скорректированы рекомендуемые оценочные шкалы, системы показателей и критериев в соответствии с требованиями предприятия. Надеемся, что предложенные рекомендации найдут понимание и живой интерес владельцев и наемных работ |