известны, это приказы, распоряжения, требования, угрозы и т.п. Они широко применяются в управленческой практике из-за своих очевидных достоинств: простоты в использовании, оперативности и экономичности. Но также очевидны и недостатки использования властных методов управления: растет иерархичность и формальность отношений между руководителем и подчиненными, в коллективе начинает преобладать статусное деление, кастовость, развивается конфронтация, сдерживается инициатива и развитие подчиненных. [108, с. 18] Среди других методов мотивации стимулирование отличается тем, что оно формирует мотивы поведения объектов управления с помощью внешних к нему обстоятельств (предметов или явлений), способных удовлетворить те или иные потребности и которые контролируются субъектом управления. Стимулирование представляет собой тип опосредованного управленческого воздействия на трудовое поведение работников. Отличительной особенностью стимулирования по сравнению с методами и средствами прямой и властной мотивации является то, что при нем поведение человека регулируется посредством воздействия не на саму личность, а на условия ее жизнедеятельности, на внешние по отношению к личности обстоятельства, порождающие определенные интересы и потребности. В отечественной социально-экономической литературе наблюдается неоднозначность подходов к исследованию стимулирования труда. Многие зарубежные авторы рассматривают вопросы стимулирования труда с позиции рыночных моделей формирования оптимальных размеров денежного поощрения (модель конкуренции, модель монополии одного покупателя, модель с учетом действия профсоюзов, модель двусторонней монополии и др.). [143, с. 364] Последователи такого подхода имеются и среди отечественных ученых, однако работы данных авторов по проблемам нестабильных условий и факторов стимулирования труда, на наш взгляд, встречаются крайне редко. [111, с. 45-50] 31 |
сов новых субъектов хозяйствования в условиях рынка. Многие зарубежные авторы рассматривают вопросы стимулирования труда на макроэкономическом уровне с позиции рыночных моделей формирования оптимальных размеров денежного поощрения ( модель конкуренции, модель монополии одного покупателя, модель с учетом действия профсоюзов, модель двусторонней монополии и Др.), изучают влияние рыночных факторов на материальные поощрения, что сказывается и на взглядах отечественных экономистов (M.X. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори, А.И. Рофе, П. Самуэльсон, Г.Э. Слезингер, Р.Д. Эренберг, Р.С. Смит и др.).[63,89,90,93,117,124] Однако, по нашему мнению, классификации и учету факторов материального стимулирования труда не уделяется достаточно внимания в экономической литературе в период формирования рынка. Другая группа ученых занимается исследованием проблем стимулирования труда в рамках современной экономики труда, среди которых наибольшего внимания заслуживают конкретные приемы и методы материального и морального воздействия на работника, формы и системы оплаты труда, порядок и условия формирования фондов поощрения труда работников на предприятии, различные системы социальных, пенсионных страховых выплат и льгот, а также системы участия работников в прибыли и капитале предприятия.(Ю. Ананьева, В. Барышев, Н. Волгин, П. Дубовой, Е. Елизаров, А. Жуков, А. Литвинов, Т. Мухамбетов, А. Соколов, С. Тайков и др.). [3,10,13,15,16,19,20,22,23,32, 33.45.59.62.65.66.76.78.79.86.92.93.108] По нашему мнению, наибольший интерес и практическую трудность вызывает тарификация работ по сложности выполняемых работ и группировка работников по уровню квалификации в различных секторах экономики (Ю. Ананьева, В. Барышев, Н. Волгин, П. Дубовой, Е. Елизаров, J 0 . Кокин, Т.И. Мухамбетов, А. Соколов, С. Тайков и др.).[7,12,13,30,31,33,49,67,96,101] Исследование многообразия форм и систем заработной платы и стимулирования труда в работах отечественных экономистов подтверждает наличие упущений в области разработки и внедрения перспективных систем материального стимулирования труда ( Н.Н. Гвоздев, Б.М. Генкин, Н.М. Железовская, К.С. Ремизов, А.И. Рофе,Г.Э. Слезингер и др.).[12,13,15,16,24,32,75,76,86,89,93] Несмотря на разнообразие форм материального стимулирования наемного труда, многие работодатели отказываются от использования современных систем на собственном предприятии, поскольку экономически не заинтересованы в их внедрении ( Н.А. Волгин, М. Грачев, А.Р. Даниелов, Л.Р. Лебедева, В. Любимова, Т.В. Матрусова, А. Федченко и др.). [13,19,20, 23.59.62.108] Также в современной экономической лит недостаточное внимание методам изучения, разработки конкретных практи I I k ► I t I i I I вление элементов стимулирования труда с элементами трудовой мотивации. Нельзя, на наш взгляд, согласиться и с теми экономистами, которые считают “стимул*' субъективным явлением, и с теми, которые утверждают, что только материальный стимул имеет объективную основу, а моральный отражает лишь нравственную сторону поведения работника. Большинство отечественных ученых признают объективную природу категории "стимул*'. Так, П.М. Якобсон отмечает, что “стимулэто тот объективный факт в окружающей действительности (оплата труда, общественная необходимость, призыв к сознательности и т.д.), который приводит к появлению в сознании человека мотива, достигающего той или другой побуждающей силы к осуществлению деятельности".[120,с .187] Согласно данному определению, любое воздействие (целевое или стихийное) на человека будет вызывать побуждение к деятельности (или бездействию). По нашему мнению, в условиях становления рыночных отношений стимулами следует называть именно те внешние силы воздействия на работника в стимулирующей ситуации, которые приводят к изменению трудового поведения работника в необходимом для достижения поставленной цели направлении. Кроме того, современное определение трудового стимула требует обязательного уточнения субъекта определения этих целей работнику и субъекта регуляции его деятельности в связи с разделением интересов наемных работников и владельцев предприятий. Дворецкая Г.В. и Махнорылов В.П. подчеркивают значимость внешних побудительных воздействий для работника в системе управления кадрами. “Стимулированиеэто особый, качественно отличный от ценностно-нормативного регулирования, способ управления социальной деятельностью людей, при которой поведение человека регулируется посредством воздействия не на саму личность, а на условия ее жизнедеятельности, на внешние по отношению к личности обстоятельства, порождающие определенные интересы и потребности".[25,с.97] Поскольку трудовое поведение работника может быть объяснено как внутренними, так и внешними причинами, то в первом случае в качестве исходного и конечного пунктов объяснения выступают личностные свойства работника (потребности, интересы, ценности, ценностные ориентациии, установки, мотивы и т.п.), а во второмвнешние условия и обстоятельства его деятельности (т.е. трудовые стимулы, исходящие из сложившейся ситуации). И внутренние, и внешние побудительные силы тесно взаимосвязаны между собой при оказании воздействия на работника. Трудовое поведение работника следует рассматривать как двоякодетерминированное: внутренние побудители могут актуализироваться под влиянием определенной трудовой ситуации, и, напротив, актиI I % предприятия через организацию и стимулирование труда обусловливают конечные результаты трудовой деятельности, настолько последние влияют на формирование системы экономических интересов в области наемного труда. Таким образом, в результате теоретического исследования сущности стимулирования труда можно отметить сложность структуры механизма трудового стимулирования, его тесную взаимосвязь с механизмом трудовой мотивации и объективную необходимость переосмысления существующего подхода к содержанию стимулирования тр^уда с учетом интересов различных I ♦ субъектов, современных меняющихся экоцо^ческих условий. 1.2. Система материального стимулирования наемного труда на предприятии в условиях рынка В отечественной социально-экономической литературе наблюдается неоднозначность подходов к исследованию системы стимулирования труда. Развитие рыночных условий хозяйствования порождает новый взгляд на многие традиционные направления проблемы. Многие зарубежные авторы рассматривают вопросы стимулирования труда с позиции рыночных моделей формирования оптимальных размеров денежного поощрения ( модель конкуренции, модель монополии одного покупателя, модель с учетом действия профсоюзов, модель двусторонней монополии и др.) [63,117,124] или обусловливающих их факторов [90]. Последователи такого подхода имеются и среди отечественных ученых, однако работы данных авторов по проблемам нестабильных условий и факторов стимулирования труда, на наш взгляд, встречаются крайне редко.[89,92] Среди современных подходов к изучению стимулирования труда настораживает тенденция некоторых экономистов в полном отказе от применения категории ' ‘ стимулирование труда" и замене его в теоретических и практических исследованиях на "управление оптимальным поведением" (в.И. Бовыкин), "система компенсации" (Е.В. Шекшня), "денежное и моральное поощрение" (Ю.М. Чеботарь) и др.[9,111,110] Другие авторы полностью отождествляют стимулирование труда с трудовой мотивацией через аналогичные классификации трудовых мотивов и стимулов или через смешивание внутренней и внешней сторон воздействия на труд работника:"Мотивацияпроцесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации" .[63,с.384] По нашему мнению, изолированное изучение отдельных проблем стимули |