Проверяемый текст
Ануфриева, Ирина Юрьевна; Совершенствование материального стимулирования наемного труда в частном секторе экономики (Диссертация 1999)
[стр. 31]

известны, это приказы, распоряжения, требования, угрозы и т.п.
Они широко применяются в управленческой практике из-за своих очевидных достоинств: простоты в использовании, оперативности и экономичности.
Но также очевидны и недостатки использования властных методов управления: растет иерархичность и формальность отношений между руководителем и подчиненными, в коллективе начинает преобладать статусное деление, кастовость, развивается конфронтация, сдерживается инициатива и развитие подчиненных.
[108, с.
18] Среди других методов мотивации стимулирование отличается тем, что оно формирует мотивы поведения объектов управления с помощью внешних к нему обстоятельств (предметов или явлений), способных удовлетворить те или иные потребности и которые контролируются субъектом управления.
Стимулирование представляет собой тип опосредованного управленческого воздействия на трудовое поведение работников.
Отличительной особенностью стимулирования по сравнению с методами и средствами прямой и властной мотивации является то, что при нем поведение человека регулируется посредством воздействия не на саму личность, а на условия ее жизнедеятельности, на внешние по отношению к личности обстоятельства, порождающие определенные интересы и потребности.
В отечественной социально-экономической литературе наблюдается неоднозначность подходов к исследованию
стимулирования труда.
Многие зарубежные авторы рассматривают вопросы стимулирования труда
с позиции рыночных моделей формирования оптимальных размеров денежного поощрения (модель конкуренции, модель монополии одного покупателя, модель с учетом действия профсоюзов, модель двусторонней монополии и др.).

[143, с.
364] Последователи такого подхода имеются и среди отечественных ученых, однако работы данных авторов по проблемам нестабильных условий и факторов стимулирования труда, на наш взгляд, встречаются крайне редко.
[111, с.
45-50] 31
[стр. 4]

сов новых субъектов хозяйствования в условиях рынка.
Многие зарубежные авторы рассматривают вопросы стимулирования труда
на макроэкономическом уровне с позиции рыночных моделей формирования оптимальных размеров денежного поощрения ( модель конкуренции, модель монополии одного покупателя, модель с учетом действия профсоюзов, модель двусторонней монополии и Др.), изучают влияние рыночных факторов на материальные поощрения, что сказывается и на взглядах отечественных экономистов (M.X.
Мескон, М.
Альберт, Ф.
Хедуори, А.И.
Рофе, П.
Самуэльсон, Г.Э.
Слезингер, Р.Д.
Эренберг, Р.С.
Смит и др.).[63,89,90,93,117,124] Однако, по нашему мнению, классификации и учету факторов материального стимулирования труда не уделяется достаточно внимания в экономической литературе в период формирования рынка.
Другая группа ученых занимается исследованием проблем стимулирования труда в рамках современной экономики труда, среди которых наибольшего внимания заслуживают конкретные приемы и методы материального и морального воздействия на работника, формы и системы оплаты труда, порядок и условия формирования фондов поощрения труда работников на предприятии, различные системы социальных, пенсионных страховых выплат и льгот, а также системы участия работников в прибыли и капитале предприятия.(Ю.
Ананьева, В.
Барышев, Н.
Волгин, П.
Дубовой, Е.
Елизаров, А.
Жуков, А.
Литвинов, Т.
Мухамбетов, А.
Соколов, С.
Тайков и др.).
[3,10,13,15,16,19,20,22,23,32, 33.45.59.62.65.66.76.78.79.86.92.93.108] По нашему мнению, наибольший интерес и практическую трудность вызывает тарификация работ по сложности выполняемых работ и группировка работников по уровню квалификации в различных секторах экономики (Ю.
Ананьева, В.
Барышев, Н.
Волгин, П.
Дубовой, Е.
Елизаров, J 0 .
Кокин, Т.И.
Мухамбетов, А.
Соколов, С.
Тайков и др.).[7,12,13,30,31,33,49,67,96,101] Исследование многообразия форм и систем заработной платы и стимулирования труда в работах отечественных экономистов подтверждает наличие упущений в области разработки и внедрения перспективных систем материального стимулирования труда ( Н.Н.
Гвоздев, Б.М.
Генкин, Н.М.
Железовская, К.С.
Ремизов, А.И.
Рофе,Г.Э.
Слезингер и др.).[12,13,15,16,24,32,75,76,86,89,93] Несмотря на разнообразие форм материального стимулирования наемного труда, многие работодатели отказываются от использования современных систем на собственном предприятии, поскольку экономически не заинтересованы в их внедрении ( Н.А.
Волгин, М.
Грачев, А.Р.
Даниелов, Л.Р.
Лебедева, В.
Любимова, Т.В.
Матрусова, А.
Федченко и др.).
[13,19,20, 23.59.62.108] Также в современной экономической лит недостаточное внимание методам изучения, разработки конкретных практи

[стр.,28]

I I k ► I t I i I I вление элементов стимулирования труда с элементами трудовой мотивации.
Нельзя, на наш взгляд, согласиться и с теми экономистами, которые считают “стимул*' субъективным явлением, и с теми, которые утверждают, что только материальный стимул имеет объективную основу, а моральный отражает лишь нравственную сторону поведения работника.
Большинство отечественных ученых признают объективную природу категории "стимул*'.
Так, П.М.
Якобсон отмечает, что “стимулэто тот объективный факт в окружающей действительности (оплата труда, общественная необходимость, призыв к сознательности и т.д.), который приводит к появлению в сознании человека мотива, достигающего той или другой побуждающей силы к осуществлению деятельности".[120,с .187] Согласно данному определению, любое воздействие (целевое или стихийное) на человека будет вызывать побуждение к деятельности (или бездействию).
По нашему мнению, в условиях становления рыночных отношений стимулами следует называть именно те внешние силы воздействия на работника в стимулирующей ситуации, которые приводят к изменению трудового поведения работника в необходимом для достижения поставленной цели направлении.
Кроме того, современное определение трудового стимула требует обязательного уточнения субъекта определения этих целей работнику и субъекта регуляции его деятельности в связи с разделением интересов наемных работников и владельцев предприятий.
Дворецкая Г.В.
и Махнорылов В.П.
подчеркивают значимость внешних побудительных воздействий для работника в системе управления кадрами.
“Стимулированиеэто особый, качественно отличный от ценностно-нормативного регулирования, способ управления социальной деятельностью людей, при которой поведение человека регулируется посредством воздействия не на саму личность, а на условия ее жизнедеятельности, на внешние по отношению к личности обстоятельства, порождающие определенные интересы и потребности".[25,с.97] Поскольку трудовое поведение работника может быть объяснено как внутренними, так и внешними причинами, то в первом случае в качестве исходного и конечного пунктов объяснения выступают личностные свойства работника (потребности, интересы, ценности, ценностные ориентациии, установки, мотивы и т.п.), а во второмвнешние условия и обстоятельства его деятельности (т.е.
трудовые стимулы, исходящие из сложившейся ситуации).
И внутренние, и внешние побудительные силы тесно взаимосвязаны между собой при оказании воздействия на работника.
Трудовое поведение работника следует рассматривать как двоякодетерминированное: внутренние побудители могут актуализироваться под влиянием определенной трудовой ситуации, и, напротив, актиI I %

[стр.,39]

предприятия через организацию и стимулирование труда обусловливают конечные результаты трудовой деятельности, настолько последние влияют на формирование системы экономических интересов в области наемного труда.
Таким образом, в результате теоретического исследования сущности стимулирования труда можно отметить сложность структуры механизма трудового стимулирования, его тесную взаимосвязь с механизмом трудовой мотивации и объективную необходимость переосмысления существующего подхода к содержанию стимулирования тр^уда с учетом интересов различных I ♦ субъектов, современных меняющихся экоцо^ческих условий.
1.2.
Система материального стимулирования наемного труда на предприятии в условиях рынка В отечественной социально-экономической литературе наблюдается неоднозначность подходов к исследованию системы стимулирования труда.
Развитие рыночных условий хозяйствования порождает новый взгляд на многие традиционные направления проблемы.
Многие зарубежные авторы рассматривают вопросы стимулирования труда с позиции рыночных моделей формирования оптимальных размеров денежного поощрения ( модель конкуренции, модель монополии одного покупателя, модель с учетом действия профсоюзов, модель двусторонней монополии и др.)
[63,117,124] или обусловливающих их факторов [90].
Последователи такого подхода имеются и среди отечественных ученых, однако работы данных авторов по проблемам нестабильных условий и факторов стимулирования труда, на наш взгляд, встречаются крайне редко.[89,92]
Среди современных подходов к изучению стимулирования труда настораживает тенденция некоторых экономистов в полном отказе от применения категории ' ‘ стимулирование труда" и замене его в теоретических и практических исследованиях на "управление оптимальным поведением" (в.И.
Бовыкин), "система компенсации" (Е.В.
Шекшня), "денежное и моральное поощрение" (Ю.М.
Чеботарь) и др.[9,111,110] Другие авторы полностью отождествляют стимулирование труда с трудовой мотивацией через аналогичные классификации трудовых мотивов и стимулов или через смешивание внутренней и внешней сторон воздействия на труд работника:"Мотивацияпроцесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации" .[63,с.384] По нашему мнению, изолированное изучение отдельных проблем стимули

[Back]