|
Некоторые авторы полностью отождествляют стимулирование труда с трудовой мотивацией через аналогичные классификации трудовых мотивов и стимулов или через смешивание внутренней и внешней сторон воздействия на труд работника. Нам думается, что изолированное изучение отдельных проблем стимулирования труда различными экономическими науками, ограниченная разработка теоретических и практических вопросов стимулирования производства и его влияния на трудовую деятельность работников не позволяют создать полного, комплексного и системного представления о стимулировании труда. Системный подход к исследованию стимулирования наемного труда должен определить внутреннее содержание данного понятия в меняющихся социально-экономических условиях. Прежде всего система стимулирования труда должна обладать основными характерными признаками: целостностью и структурностью своих составляющих. Следовательно, автор считает, что система представляет собой определенную совокупность взаимосвязанных, взаимозависимых и взаимовлияющих элементов единого целого, которая при активном взаимодействии с внешней средой меняет свою структуру, не нарушая целостности. Именно в связи с эти представляется необходимым разработать теоретические основы, а затем и методологические подходы к построению системы стимулирования труда наемного персонала. Среди отечественных экономистов отсутствует единая точка зрения на структуру системы стимулирования. Некоторые под стимулированием подразумевают: во-первых, систему мер принуждения, реализуемую через прямое воздействие (планирование, директивные акты, санкции); во-вторых, условия (материально-техническое снабжение, наличие кадров необходимой квалификации, производственные мощности и т.д.); втретьих, систему поощрения. [4, с. 76] При этом указанные виды 32 |
предприятия через организацию и стимулирование труда обусловливают конечные результаты трудовой деятельности, настолько последние влияют на формирование системы экономических интересов в области наемного труда. Таким образом, в результате теоретического исследования сущности стимулирования труда можно отметить сложность структуры механизма трудового стимулирования, его тесную взаимосвязь с механизмом трудовой мотивации и объективную необходимость переосмысления существующего подхода к содержанию стимулирования тр^уда с учетом интересов различных I ♦ субъектов, современных меняющихся экоцо^ческих условий. 1.2. Система материального стимулирования наемного труда на предприятии в условиях рынка В отечественной социально-экономической литературе наблюдается неоднозначность подходов к исследованию системы стимулирования труда. Развитие рыночных условий хозяйствования порождает новый взгляд на многие традиционные направления проблемы. Многие зарубежные авторы рассматривают вопросы стимулирования труда с позиции рыночных моделей формирования оптимальных размеров денежного поощрения ( модель конкуренции, модель монополии одного покупателя, модель с учетом действия профсоюзов, модель двусторонней монополии и др.) [63,117,124] или обусловливающих их факторов [90]. Последователи такого подхода имеются и среди отечественных ученых, однако работы данных авторов по проблемам нестабильных условий и факторов стимулирования труда, на наш взгляд, встречаются крайне редко.[89,92] Среди современных подходов к изучению стимулирования труда настораживает тенденция некоторых экономистов в полном отказе от применения категории ' ‘ стимулирование труда" и замене его в теоретических и практических исследованиях на "управление оптимальным поведением" (в.И. Бовыкин), "система компенсации" (Е.В. Шекшня), "денежное и моральное поощрение" (Ю.М. Чеботарь) и др.[9,111,110] Другие авторы полностью отождествляют стимулирование труда с трудовой мотивацией через аналогичные классификации трудовых мотивов и стимулов или через смешивание внутренней и внешней сторон воздействия на труд работника:"Мотивацияпроцесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации" .[63,с.384] По нашему мнению, изолированное изучение отдельных проблем стимули рования труда различными экономическими науками (социология труда, экономика труда, научная организация труда, финансовые науки, управление персоналом и др.), ограниченная разработка теоретических и практических вопросов стимулирования производства и его влияния на трудовую деятельность работников в комплексе с непосредственным стимулированием труда и т.п. не позволяют создать полного представления о трудовом стимулировании. Современный подход к исследованию проблем стимулирования труда работников, как нам кажется, предполагает именно системность и комплексность. В имеющейся экономической литературе отсутствует четкое определение условий и основ формирования системы стимулирования труда и содержания ее элементов. Системный подход к исследованию стимулирования наемного труда должен определить внутреннее содержание данного понятия в меняющихся социально-экономических условиях. Прежде всего система стимулирования труда должна обладать основными характерными признаками: целостностью и структурностью своих составляющих. Следовательно, система представляет собой определенную совокупность взаимосвязанных, взаимозависимых и вэаимовлияющих элементов единого целого, которая при активном взаимодействии с внешней средой изменяет свою структуру, не нарушая своей целостности. В связи с этим представляется необходимым разработать теоретические основы, а затем и методические подходы к построению системы стимулирования наемного труда. Среди отечественных экономистов отсутствует единая точка зрения на структуру системы стимулирования. Группа ученых во главе с Н.А. Аманмурадовой под стимулированием подразумевали во-первых, систему мер принуждения, реализуемую через прямое воздействие (планирование, директивные акты, санкции); во-вторых, условия (материально-техническое снабжение, наличие кадров необходимой квалификации; производственные мощности и т.п.); в-третьих, систему поощрения.[3] При этом указанные виды воздействия существуют исключительно во взаимосвязи. Однако данная система ограничена системой трудовых стимулов и не дает представления о их взаимосвязях с другими элементами стимулирования. Другие авторы акцентировали свое внимание при построении системы стимулирования труда на весьма ограниченном числе ее элементов. Например, Г.В. Дворецкая, Я.В. Крушельницкая и В.П. Москаленко и др.на системе материальных сти^щов в рамках организации оплаты труда [24], В.П. Махнорылов и А.В. Доринна принципах организации стимулирования труда [25,29], другиена внутреннем механизме воздействия на сознание работника трудовых стимулов [5,27,40,44,98,112], Б.С. Бурыхин, Н.Н.> |