|
воздействия существуют исключительно во взаимосвязи. Однако данная система ограничена системой трудовых стимулов и не дает представления об их взаимосвязях с другими элементами стимулирования. На наш взгляд, разработка системы стимулирования труда требует учесть следующие характеристики: 1) механизм стимулирования трудовой деятельности, в том числе: • уровни стимулирования труда; • трудовая мотивация; • система трудовых стимулов; • критерии оценки результатов и затрат труда работника; • зависимость между оценкой трудовой деятельностью и соответствующим поощрением; 2) факторы стимулирования труда (стимулирующей ситуации); 3) принципы стимулирования труда; 4) методику исследования и разработки системы стимулирования труда. Современный подход к изучению проблемы трудового стимулирования представляется в выделении и взаимосвязи, с одной стороны, системы стимулов, с другой системы мотивов и потребностей, на удовлетворение которых направляются эти стимулы. Стимулирование является эффективным в той степени, в какой эти две системы органично сочетаются, поэтому для предприятия основная задача состоит в таком воздействии стимулами на потребности работника, которое вызвало бы целесообразное для первого трудовое поведение. [67, с. 390] По нашему мнению, традиционный механизм стимулирования труда работника предприятия в отечественной экономической литературе был представлен довольно упрощенно по числу структурных элементов (рис. 1.2), что объясняется формальной ориентацией трудовых стимулов, применяемых предприятием, на трудовую мотивацию работника вплоть до 90-х годов. 33 |
ект деятельностиработник. Многие ученые ( философы, психологи, социологи, экономисты и др.) долгое время пытаются разгадать тайну человеческого поведения , умелого и целенаправленного регулирования трудовой деятельности людей. Отечественные и зарубежные экономисты неоднократно обращались к проблеме эффективного стимулирования труда работника. Одни занимались исследованием причин, механизма действия и использования взаимосвязей составных элементов трудового поведения работников, другие изучали условия стимулирования конкретного труда, третьизанимались исследованием проблем стимулирования высокоэффективного труда работников структурных подразделений или трудовых коллективов всего предприятия. Часть ученых отводит решающее место в определении трудового поведения работника внутренним побудительным силам, другая делает акцент на внешние побудители, третьясчитает важным создание именно эффективной стимулирующей ситуации и т.д. На протяжении многих лет одни мнения сменяли или дополняли другие, но универсального подхода к решению проблемы не привнесли, а только расширили спектр затрагиваемых вопросов. Тем более интересно, что же заставляет трудиться работника и каким образом? В поведении человека есть две функционально взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная. Побуждение обеспечивает активизацию и направленность поведения, а регуляция отвечает за то, как оно складывается от начала и до конца в конкретной ситуации. Эти понятия включают в себя представления о потребностях, интересах, целях, намерениях, стремлениях, побуждениях, имеющихся у человека, о внешних факторах, заставляющих его вести себя определенным образом, об управлении деятельностью в процессе ее осуществления и т.п. [70] Среди всех понятий, которые используются для описания и объяснения побудительных моментов в поведении человека вообще и в трудовом поведении в частности, самыми общими и основными являются понятия мотивации и стимулирования. Современный подход к изучению проблемы трудового стимулирования представляется в выделении и взаимосвязи, с одной стороны, системы стимулов, с другойсистемы мотивов и потребностей, на удовлетворение которых направляются эти стимулы. Стимулирование является эффективным в той степени, в какой эти две системы органично сочетаются, поэтому для предприятия основная задача состоит в таком воздействии стимулами на потребности работника, которое вызывало бы целесообразное для первого трудовое поведение.[51,с.390] По нашему мнению, традиционный механизм стимулирования труда работника предприятия в отечественной экономической литературе был предо тавлен довольно упрощенно по числу структурных элементов (рис-1.1), что объясняется формальной ориентацией трудовых стимулов, применяемых предприятием, на трудовую мотивацию работника вплоть до 90-х годов. < ! Рис. 1.1 Традиционный механизм стимулирования труда работника на предприятии Представление о стимулировании труда и трудовой мотивации возникает при попытке объяснения внутренней сущности и характера внутренних и внешних побудительных сил трудовой деятельности, а не только изучения ее внешнего проявлениятрудового поведения. Процесс трудовой мотивации чрезвычайно сложный и пока еще до конца не изученный экономическими и социальными науками феномен. В советской экономической литературе бытовали различные подходы к трактовке трудовой мотивации. В широком смысле мотивация (от франц. motifпобуждение) представляет собой побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.[51] В условиях трудовой деятельности такое стремление в обязательном порядке осознается работником и заставляет действовать определенным образом, поэтому некоторыми учеными трудовая мотивация рассматривается как осознаваемая потребность в достижении определенных благ, желательных условий трудовой деятельности. В более узком смысле мотивация трудаэто побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей.[98,с.145] Экономическая наука отличает мотивацию как внутренние побуждения активности работников и трудовых коллективов от внешних побужденийстимулов, т.е. воздействий объек+ивнмрс 4 14Вi№ 0 i'SjK'^M Гвоздев, Г.К. Ипполитов, В.А. Палицын и др.на стимулировании труда отдельных категорий работников (например: специалистов, управленцев) [15,43,77], Л.Т. Гиляровская, В.М. Кузнецов, В.В. Козловский и др.помимо всего прочего на источниках денежных средств соответствующего стимулирования [45,53,76,121] и т.д. Редко встречаются научные методики исследования и разработки систем стимулирования наемного труда. По нашему мнению, при разработке комплексной системы стимулирования наемного труда основным элементом является система трудовых стимулов, во взаимоотношения с которыми вступают все другие элементы системы. Разработка системы стимулирования труда требует учесть следующие характеристики: 1) механизм стимулирования трудовой деятельности, в том числе: а) уровни стимулирования труда; б) трудовая мотивация, в) система трудовых стимулов, г) критерии оценки результатов и затрат труда работника, д) зависимость между оценкой трудовой деятельности и соответствующим поощрением; 2) факторы стимулирования труда (стимулирующей ситуации); 3) принципы стимулирования труда; 4) методика исследования и разработки системы стимулирования труда. •В настоящее время на большинстве предприятий приоритетным и базовым среди других стимулирующих систем становится материальное стимулирование труда. Оно предполагает широкий спектр денежных и неденежных выплат и санкций с целью заинтересовать работников в труде исходя из интересов и возможностей владельца предприятия. Материальное стимулирование труда, в нашем представлении,это система социально-экономических отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс материальных интересов между субъектами труда и субъектами собственности.• Остановимся на каждой характеристике системы. Механизм стимулирован а наемного труда был подробно рассмотрен в п.1.1 диссертационной работы, его элементы требуют уточнения применительно к системе материального стимулирования труда. Система материального стимулирования труда изначально должна базироваться как на финансовых возможностях собственника предприятия, так и на ее ориентации на трудовую Мотивацию наемных работников, на личные интересы наемного работника в отдельности, трудового коллектива в целом и личные интересы владельца предприятия и их наиболее выгодное со |