|
конкретные формы организации (т.е. характерные особенности увязки результатов деятельности и сгруппированных стимулов труда), многообразие которых можно классифицировать по следующим группам: * 1. По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов: опережающая информация об указанной взаимосвязи дается до начала деятельности; подкрепляющая о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов объект управления узнает только после ее окончания. В этом случае стимул как бы подкрепляет уже осуществленные действия. 2. По учёту результатов деятельности при назначении (определении) Ф стимула: коллективная величина стимула устанавливается по результатам деятельности в целом трудового коллектива бригады, участка, цеха и т.д.; индивидуальная величина стимула устанавливается по результатам деятельности каждого конкретного работника. 3. По учёту отклонения результатов деятельности от нормативных при определении (назначении) стимула: позитивная при назначении стимула оценивается только достижение или же превышение нормативных, плановых результатов; негативная при назначении стимула оценивается отставание, отклонение от нормативных или же общественно-признанных результатов деятельности. 4. По лагу между результатами деятельности и получением стимула: непосредственная стимул вручается сразу же после завершения деятельности; текущая стимул вручается с отставанием от результатов деятельности ** длительностью до одного года (еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные или полугодовые поощрения и наказания); 37 |
каждой из систем в стимулировании труда работников. Не следует забывать, что материальное и моральное стимулирование тесно взаимосвязаны. "Если материальные стимулы являются основой для духовных, то духовные способствуют совершенствованию и развитию материальных".[3,с.15] В настоящее время многие экономисты отмечают отсутствие четкой границы между материальным и моральным стимулированием труда работника, поскольку один и тот же стимул зачастую оказывает двойственное воздействие на работника, напримерпремия. В то же время разделение стимулирования труда только на моральное и материальное является явно недостаточным, поскольку такая классификация полностью исключает из системы стимулирования Многие трудовые, организационные, социальные и другие аспекты внешнего побуждения трудиться. Современная классификация представлена отечественными учеными в более развернутом виде. Если взять в качестве основания типологии видов стимулирования (т.е. разновидностей стимулирования как способов управления трудовой деятельностью работника) предмет потребности, то можно выделить 5 видов стимулирования: моральное, материальное неденежное, материальное денежное, временем и трудовое.[79,с.103] Вышеперечисленные виды стимулирования труда на практике находят конкретные формы организации (т.е. характерные особенности увязки результатов деятельности и сгруппированных стимулов труда), многообразие которых можно классифицировать по следующим группам: по степени информированности работника о взаимосвязи результатов трудовой деятельности и стимулов: опережающая и подкрепляющая; по учету результативности при определении стимула: коллективная и индивидуальная; по учету отклонения результатов фактической деятельности от нормативных при определении стимула: позитивная и негативная; по времени между результатами деятельности и получением работником стимула: текущая (стимулы получаются с отставанием от результатов деятельности до 1 года) и перспективная (-свыше 1 года); по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общая (отсутствует конкретность в оценке результатов деятельности работника для получения стимула), эталонная и соревновательная. Различное сочетание видов и форм организации стимулирования труда во многом определяется особенностями субъектов труда. Именно путем комбинирования данных форм и видов в зависимости от конкретных условий и характеристик трудовой деятельности можно достигнуть наиболее действенного стимулирования труда на предприятии. Поэтому многие экономис |