|
Р О С С И Й С К А Я Г О С У Д А Р С Т В Е Н Н А Я 41 Б И Б Л И О Т Е К А Трудовое поведение работника следует рассматривать как двояко детерминированное: внутренние побудители могут актуализироваться под влиянием определенной трудовой ситуации, и, напротив активизация определенных внутренних побудительных причин приводит к изменению ситуации, ее восприятия работником. Трудовое поведение работника в ситуациях, которые кажутся одинаковыми, представляется довольно разнообразным. Стимулирующая ситуация определяется не столько физическими параметрами, а тем, как она представляется работнику в его восприятии и переживаниях, т.е. так, как конкретный работник понимает и оценивает ее. Следовательно, у разных работников возможна разная реакция на одну и ту же стимулирующую ситуацию, один и тот же работник в зависимости от того, в каком состоянии он находится, ту же самую ситуацию может воспринимать по-разному. Сиюминутное трудовое поведение работника следует рассматривать не как реакцию на определенные внутренние побудительные силы или внешние стимулы, а как результат непрерывного взаимодействия этих сил со стимулирующей ситуацией. Необходимость создания на предприятии эффективной стимулирующей ситуации отмечали многие экономисты. «Сила стимулирующей ситуации в общем виде представлена как функция насущности потребности и возможности ее удовлетворения». [36, с. 67] Иными словами, стимулирующая трудовая ситуация традиционно включает в себя условия деятельности работника, непосредственно определяющие ее: размер заработной платы, условия организации труда, правовые и социальные нормы труда и др. На трудовую ситуацию опосредованно и напрямую влияют многие внешние факторы, перечень которых, на наш взгляд, заметно изменился в новых условиях хозяйствования. В то же время не всякая внешняя ситуация личностно значимой для работника, соответствует его внутренним устремлениям. В этом случае и возникает личная заинтересованность |
I I k ► I t I i I I вление элементов стимулирования труда с элементами трудовой мотивации. Нельзя, на наш взгляд, согласиться и с теми экономистами, которые считают “стимул*' субъективным явлением, и с теми, которые утверждают, что только материальный стимул имеет объективную основу, а моральный отражает лишь нравственную сторону поведения работника. Большинство отечественных ученых признают объективную природу категории "стимул*'. Так, П.М. Якобсон отмечает, что “стимулэто тот объективный факт в окружающей действительности (оплата труда, общественная необходимость, призыв к сознательности и т.д.), который приводит к появлению в сознании человека мотива, достигающего той или другой побуждающей силы к осуществлению деятельности".[120,с .187] Согласно данному определению, любое воздействие (целевое или стихийное) на человека будет вызывать побуждение к деятельности (или бездействию). По нашему мнению, в условиях становления рыночных отношений стимулами следует называть именно те внешние силы воздействия на работника в стимулирующей ситуации, которые приводят к изменению трудового поведения работника в необходимом для достижения поставленной цели направлении. Кроме того, современное определение трудового стимула требует обязательного уточнения субъекта определения этих целей работнику и субъекта регуляции его деятельности в связи с разделением интересов наемных работников и владельцев предприятий. Дворецкая Г.В. и Махнорылов В.П. подчеркивают значимость внешних побудительных воздействий для работника в системе управления кадрами. “Стимулированиеэто особый, качественно отличный от ценностно-нормативного регулирования, способ управления социальной деятельностью людей, при которой поведение человека регулируется посредством воздействия не на саму личность, а на условия ее жизнедеятельности, на внешние по отношению к личности обстоятельства, порождающие определенные интересы и потребности".[25,с.97] Поскольку трудовое поведение работника может быть объяснено как внутренними, так и внешними причинами, то в первом случае в качестве исходного и конечного пунктов объяснения выступают личностные свойства работника (потребности, интересы, ценности, ценностные ориентациии, установки, мотивы и т.п.), а во второмвнешние условия и обстоятельства его деятельности (т.е. трудовые стимулы, исходящие из сложившейся ситуации). И внутренние, и внешние побудительные силы тесно взаимосвязаны между собой при оказании воздействия на работника. Трудовое поведение работника следует рассматривать как двоякодетерминированное: внутренние побудители могут актуализироваться под влиянием определенной трудовой ситуации, и, напротив, актиI I % визация определенных внутренних побудительных причин приводит к изменению ситуации, ее восприятия работником. Таким образом, стимулирование реализуется через создание условий трудовой ситуации, побуждающих работника действовать определенным образом. Кроме того, трудовое поведение работника в ситуациях, которые кажутся одинаковыми, представляются довольно разнообразными. Стимулирующая ситуация определяется не столько физическими параметрами, а тем, как она представляется работнику в его восприятии и переживаниях, т.е. так, как конкретный работник понимает и оценивает ее. Следовательно, у разных работников возможна разная реакция на одну и ту же стимулирующую ситуацию, один и тот же работник в зависимости от того, в каком состоянии он находится, ту же самую ситуацию может воспринимать по-разному. Сиюминутное трудовое поведение работника следует рассматривать не как реакцию на определенные внутренние побудительные силы или внешние стимулы, а как результат непрерывного взаимодействия этих сил со стимулирующей ситуацией. Необходимость создания на предприятии эффективной стимулирующей ситуации отмечали многие экономисты. "Сила стимулирующей ситуации в общем виде представлена как функция насущности потребности и возможности ее удовлетворения.[83] Иными словами, стимулирующая трудовая ситуация традиционно включает в себя условия деятельности работника, непосредственно определяющие ее: размер заработной платы, условия организации труда, правовые и социальные нормы труда и др. Однако в советской экономической литературе, по нашему мнению, мало уделялось внимания изучению конкретных субъектов организации стимулирующей ситуации и ее участников, определению роли каждого в стимулировании труда. Кроме того опосредованно и напрямую влияют на трудовую ситуацию многие внешние факторы, перечень и диагностика которых, на наш взгляд, заметно изменились в новых условиях хозяйствования. В то же время не всякая внешняя ситуация стимулирует трудовую деятельность, а только та, которая становится личностно значимой для работника, соответствует его внутренним устремлениям. В этом случае и возникает личная заинтересованность работника. Более современный взгляд на проблему стимулирования труда поднимает вопросы адекватности и оценки влияния внутренних и внешних побудительных сил. Группа отечественных ученых во главе с Н.И. Дряхловой рассматривают стимулирование труда как систему материального и морального поощрения, вознаграждения за трудовое усилие.[98,с.145] Стимулирование ориентирует на выгоду, подразумевая заблаговременное |