|
предприятии политики стимулирования труда зависит успешное согласование и единение интересов различных субъектов, поскольку различные категории наемных работников имеют неравные возможности для достижения компромисса с собственником. Владелец предприятия самостоятельно определяет условия и содержание системы стимулирования наемного работника, устанавливая разумное соотношение принуждения и поощрения в своих личных интересах и достигая через стимулирование труда единства всех интересов. Система личных ценностей жизни и ценностных ориентаций наемного работника сугубо индивидуальна и формируется под влиянием различных причин. В условиях рынка на предприятии этими причинами, по нашему мнению, становятся: 1) юридические и социально-правовые нормативы, провозглашенные государством и обязательные для выполнения на предприятии его владельцем; 2) положения коллективно-трудовых соглашений различных уровней; 3) административные и нормативные документы и распоряжения, утвержденные владельцем предприятия (подразумевается их реализация в рамках государственных и коллективно-договорных норм); 4) основные направления проводимой владельцем политики социальноэкономического развития коллектива работников сообразно финансовым возможностям предприятия. Интересы, ценности и ценностные ориентации наемного работника могут меняться в результате сложившихся условий труда и обусловливают его реакцию на систему стимулов, используемую собственником предприятия. Воздействие системы стимулов на наемного работника в конкретной стимулирующей ситуации, их осознание (принятие или отрицание) влияют на его трудовое поведение. При этом система стимулов, вводимая владельцем предприятия в соответствии с собственными интересами, финансовыми возможностями, ориентируется на наиболее распространенные типы трудовой |
тий, выделение наемного труда, его специфика и проблемы, на наш взгляд, несомненно должны найти отражение в определении понятия стимулирования наемного труда. Стимулирование наемного труда, по нашему мнению, представляет собой систему формирования у наемного работника побудительных трудовых мотивов под воздействием на него совокупности внешних побудительных средств и методов, заставляющих трудиться его в интересах собственника. Следовательно, традиционный механизм стимулирования труда на современном предприятии принимает видоизмененные очертания в результате неучтенных разделения наемного и частного труда, изначального противопоставления интересов собственника и работника и, следовательно, разных позиций восприятия организации стимулирования труда (например, обязательного контроля со стороны собственника), действия конкретной стимулирующей ситуации на предприятии. По нашему мнению, в условиях рынка механизм стимулирования наемного труда должен четко определять позиции и взаимосвязь субъектов собственности и труда в системе стимулирования, поэтому предлагаем увеличить число элементов и уровней традиционного механизма стимулирования труда (рис. 1.2). Разнообразные потребности работника, как личности, формируются не только в процессе труда, но и за его пределами. Потребности работника требуют своего удовлетворения. Когда потребности осознаются работником, они принимают форму интересов, которые ориентируют самого работника в трудовых способах и средствах его реализации. Раньше как руководство предприятия, так и сам работник стремились к наиболее полному раскрытию возможностей и умений трудящегося, обеспечивая в интересах последнего высокие стимулы и одновременно результаты труда. Основной интерес наемного работника в условиях рынка, по нашему мнению,это достижение высокого уровня жизни за счет более выгодных условий реализации своего труда. Разумеется, что у собственника предприятия в условиях рынка имеются свои личные интересы насчет организации трудовой деятельности и ее конечных экономических результатовувеличение прибыли. Поэтому предлагаемый нами механизм учитывает интересы собственника. Именно от владельца предприятия и проводимой им на предприятии политики стимулирования труда зависит успешное согласование и единение интересов различных субъектов, поскольку различные категории наемных работников имеют неравные возможности для достижения компромисса с собственником. Владелец предприятия самостоятельно определяет условия и содержание системы стимулирования труда наемного работника, определяя разумное соотношение принуждения и поощрения в своих личных инте согласование потребности работника Рис. 1.2 Механизм стимулирования труда наемного работника на предприятии в условиях рынка ресах и достигая через стимулирование труда единства всех интересов. Система личных ценностей жизни и ценностных ориентаций наемного работника сугубо индивидуальна и формируется под влиянием различных причин. В условиях рынка на предприятии этими причинами, на наш взгляд, становятся: 1) юридические и социально-правовые нормативы, провозглашенные государством и обязательные для выполнения на предприятии его владельцем; 2) положения коллективно-трудовых соглашений различных уровней (если на предприятии создана профсоюзная организация работников и владелец предприятия состоит в союзе промышленников соответствующей отрасли); 3) административные и нормативные документы и распоряжения, одобренные владельцем предприятия (в этом случае подразумевается их реализация в рамках государственных и коллективно-договорных норм, в противном случае будет иметь место эгоистический произвол собственника); 4) основные направления проводимой владельцем политики социально-экономического развития коллектива наемных работников на предприятии сообразно финансовым возможностям предприятия• Интересы, ценности и ценностные ориентации наемного работника могут меняться в результате сложившихся условий труда и обусловливают его реакцию на систему стимулов, используемую собственником малого предприятия. Воздействие системы стимулов на наемного работника в конкретной стимулирующей трудовой ситуации, их осознание (принятие или отрицание) влияют на его трудовое поведение. При этом система стимулов, вводимая владельцем предприятия сообразно собственным интересам, финансовым возможностям, а также влиянию внешних факторов, ориентируется на наиболее распространенные типы трудовой мотивации, чтобы вызвать желаемое трудовое поведение работника в конкретной стимулирующей ситуации. Поскольку малое частное предприятие отличается от крупных и средних повышенной рискованностью деятельности, поэтому на его владельца возлагается прогнозирование, создание и гибкое регулирование эффективной стимулирующей ситуации на предприятии в нестабильных рыночных условиях хозяйствования, взаимовыгодной для всех субъектов. В противном случае (при отсутствии обратной связи) система будет, на наш взгляд, малорезультативной. Система трудовых стимулов на малых частных предприятиях отрицает единый подход к стимулированию наемного труда, поскольку функции каждого работника весьма индивидуализированы и могут быть достаточно объективно оценены собственником. Система стимулов труда действует на наемных работников избирательно, являясь для одних ожидаемым результатом труда (например, премиальные выплаты), для другихсредством его достижения (например, возможности продвижения по служебной лестнице и получения экономических и социальных привилегий или содержательный увлекательный труд), тем и другимдля третьих (например, высокая заработная плата по конечным результатам труда). Поэтому существует условная обратная связь между стимулами труда и трудовым поведением работников. Выгодность применяемой системы стимулирования наемного труда на малом частном предприятии представлена условной обратной связью между трудовыми стимулами (затратами собственника) и результатами трудовой деятельности работника, что сегодня находит свое отражение в обязательном применении специальной системы контроля со стороны владельца собственности за ходом и результатом трудовой деятельности работника. Полученные экономические результаты труда наемного работника должны обеспечить удовлетворение потребностей наемного работника, а также интересов собственника предприятия. Насколько личные интересы владельца |