|
мотивации, чтобы вызвать желаемое трудовое поведение в конкретной стимулирующей ситуации. Выгодность применяемой системы стимулирования наемного труда представлена условной обратной связью между трудовыми стимулами (затратами собственника) и результатами трудовой деятельности работника, что сегодня находит свое отражение в обязательном применении специальной системы контроля со стороны владельцев собственности за ходом и результатом трудовой деятельности работника. Полученные экономические результаты труда работника должны обеспечить удовлетворение потребностей наемного работника, а также интересов собственника предприятия. Изучение действия стимулов в современных условиях, в том числе и на уровне промышленного предприятия, а также управление этим действием требуют опоры на научно-обоснованную классификацию стимулов. В научной литературе имеется немало классификаций стимулов по разным основаниям. К примеру, Ф.Н. Щербак предложил достаточно разработанную классификацию стимулов труда, в основу которой была положена система потребностей и интересов. [141, с. 124-146] Несколько иную классификацию с выделением производственных и непроизводственных стимулов труда разработал В.Г. Подмарков. [100, с. 130143] Различные авторы предлагают и обосновывают разные классификации стимулов. Так И.М.Попова определяет стимул в системе управления как «...фактор, который во взаимодействии с потребностью, осознанными намерениями, ценностями и мотивами реализуется в деятельности людей в соответствии с целями управления» [105, с. 45]. Так, Ян Зеленевский разделяет стимулы на: негативные (принуждающие) и позитивные (побуждающие) по направлению ожидаемого изменения степени удовлетворения потребности; 44 |
социально-экономического развития коллектива наемных работников на предприятии сообразно финансовым возможностям предприятия• Интересы, ценности и ценностные ориентации наемного работника могут меняться в результате сложившихся условий труда и обусловливают его реакцию на систему стимулов, используемую собственником малого предприятия. Воздействие системы стимулов на наемного работника в конкретной стимулирующей трудовой ситуации, их осознание (принятие или отрицание) влияют на его трудовое поведение. При этом система стимулов, вводимая владельцем предприятия сообразно собственным интересам, финансовым возможностям, а также влиянию внешних факторов, ориентируется на наиболее распространенные типы трудовой мотивации, чтобы вызвать желаемое трудовое поведение работника в конкретной стимулирующей ситуации. Поскольку малое частное предприятие отличается от крупных и средних повышенной рискованностью деятельности, поэтому на его владельца возлагается прогнозирование, создание и гибкое регулирование эффективной стимулирующей ситуации на предприятии в нестабильных рыночных условиях хозяйствования, взаимовыгодной для всех субъектов. В противном случае (при отсутствии обратной связи) система будет, на наш взгляд, малорезультативной. Система трудовых стимулов на малых частных предприятиях отрицает единый подход к стимулированию наемного труда, поскольку функции каждого работника весьма индивидуализированы и могут быть достаточно объективно оценены собственником. Система стимулов труда действует на наемных работников избирательно, являясь для одних ожидаемым результатом труда (например, премиальные выплаты), для другихсредством его достижения (например, возможности продвижения по служебной лестнице и получения экономических и социальных привилегий или содержательный увлекательный труд), тем и другимдля третьих (например, высокая заработная плата по конечным результатам труда). Поэтому существует условная обратная связь между стимулами труда и трудовым поведением работников. Выгодность применяемой системы стимулирования наемного труда на малом частном предприятии представлена условной обратной связью между трудовыми стимулами (затратами собственника) и результатами трудовой деятельности работника, что сегодня находит свое отражение в обязательном применении специальной системы контроля со стороны владельца собственности за ходом и результатом трудовой деятельности работника. Полученные экономические результаты труда наемного работника должны обеспечить удовлетворение потребностей наемного работника, а также интересов собственника предприятия. Насколько личные интересы владельца |