|
называемый порог действенности стимула. В разных странах и коллективах они существенно различаются и необходимо учитывать это обстоятельство при определении нижнего порога стимула; • Понятность. Система стимулирования должна быть ясной и непротиворечивой; • Постепенность. На практике необходимо учитывать, что материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения и, поэтому, ни в коем случае не допускается снижение уровня материального стимулирования; • Информированность. Работник должен быть хорошо информирован обо всех деталях нормативной базы (в опережающей системе), об общих и частных целях деятельности и о том, за что он получает вознаграждение (в подкрепляющей системе); • Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Необходимо учитывать при организации стимулирования, что сильным мотиватором является четкая связь вознаграждения с результатами труда; • Сочетание материальных и моральных стимулов. Необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника; • Сочетание стимулов и антистимулов. В данном случае речь идет о перманентной трансформации стимулов, т.е. качественный переход от антистимулов к преимущественному использованию стимулов. Таким образом, в результате теоретического исследования сущности стимулирования труда можно отметить сложность структуры механизма стимулирования труда, его тесную взаимосвязь с механизмом трудовой 47 |
предприятия через организацию и стимулирование труда обусловливают конечные результаты трудовой деятельности, настолько последние влияют на формирование системы экономических интересов в области наемного труда. Таким образом, в результате теоретического исследования сущности стимулирования труда можно отметить сложность структуры механизма трудового стимулирования, его тесную взаимосвязь с механизмом трудовой мотивации и объективную необходимость переосмысления существующего подхода к содержанию стимулирования тр^уда с учетом интересов различных I ♦ субъектов, современных меняющихся экоцо^ческих условий. 1.2. Система материального стимулирования наемного труда на предприятии в условиях рынка В отечественной социально-экономической литературе наблюдается неоднозначность подходов к исследованию системы стимулирования труда. Развитие рыночных условий хозяйствования порождает новый взгляд на многие традиционные направления проблемы. Многие зарубежные авторы рассматривают вопросы стимулирования труда с позиции рыночных моделей формирования оптимальных размеров денежного поощрения ( модель конкуренции, модель монополии одного покупателя, модель с учетом действия профсоюзов, модель двусторонней монополии и др.) [63,117,124] или обусловливающих их факторов [90]. Последователи такого подхода имеются и среди отечественных ученых, однако работы данных авторов по проблемам нестабильных условий и факторов стимулирования труда, на наш взгляд, встречаются крайне редко.[89,92] Среди современных подходов к изучению стимулирования труда настораживает тенденция некоторых экономистов в полном отказе от применения категории ' ‘ стимулирование труда" и замене его в теоретических и практических исследованиях на "управление оптимальным поведением" (в.И. Бовыкин), "система компенсации" (Е.В. Шекшня), "денежное и моральное поощрение" (Ю.М. Чеботарь) и др.[9,111,110] Другие авторы полностью отождествляют стимулирование труда с трудовой мотивацией через аналогичные классификации трудовых мотивов и стимулов или через смешивание внутренней и внешней сторон воздействия на труд работника:"Мотивацияпроцесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации" .[63,с.384] По нашему мнению, изолированное изучение отдельных проблем стимули |