|
Я.С. Якушкин, В.Г. Подмарков, А.В. Дорин и др.). В основу большинства российских классификаций положена система материальных потребностей и интересов. К числу основных групп материальных стимулов вышеназванные авторы относят: материальные стимулы, имеющие в своей основе материальное вознаграждение труда: материальные стимулы, направленные на улучшение условий труда; материальные стимулы, состоящие в стремлении улучшить общие условия жизни. [141, с. 139-146] Несомненно, можно согласиться с таковым разделением материальных трудовых стимулов, но, на наш взгляд, следует пересмотреть современное содержание классификации. Собственное понимание современной проблематики материального стимулирования труда позволяет представить классификацию материальных стимулов в обновленном виде (табл. 1.3). Группа отечественных экономистов при исследовании проблем материального стимулирования труда выявила разрозненные совокупности факторов, оказывающих заметное влияние на эффективность и организацию системы трудового стимулирования на практике в зависимости от конкретносложившейся политической обстановки или проводимых социальноэкономических преобразований в стране (А.Г. Здравомыслов, Н.Н. Гвоздев, Н.М. Железовская, В.М. Агеева, И.П. Поварич, Б.Г. Прошкин, В.П. Кокорев и Др-). 55 Таблица 1.3. Классификация материальных стимулов 1) по времени действия непрерывные (условия труда, организация рабочего места); дискретные (заработная плата, премии) |
взгляд, материальная заинтересованность отражает материальные отношения между наемным работником и собственником предприятия по поводу оценки результатов наемного труда. Реальное значение и степень материальной заинтересованности определяется соответствием системы стимулов материальным интересам работника. Содержание материальных стимулов труда можно трактовать довольно широко. К материальным денежным стимулам, например, относят заработную плату (ее размер, порядок начисления и условия выплаты). Следует подчеркнуть, что в этом случае происходит смешение разных моментов механизма стимулирования труда: побуждения к трудовой деятельностистимула и денежного вознаграждениястимулирования. В зависимости от субъекта управления поведением выделяют индивидуальные и групповые стимулы; по насыщению потребностейэкономические, социальные, идеологические, духовные; по основным видам деятельности познавательно-интеллектуальные, практически-преобразовательные, коммуникативные и др. Материальные стимулы могут быть денежными и неденежными: к первым относятся заработная плата, различного рода премии, доплаты и надбавки; ко вторымпутевки на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями и другое, а также организация труда на предприятии, санитарногигиенические условия труда.[27,с.171] Классификация позволяет при проведении исследования найти более умелый подход к управлению поведением того или иного субъекта. Например, одни и те же методы, успешно используемые для стимулирования труда одного работника, не всегда оправдывают себя при организации трудовой деятельности коллектива (премия, выговор и др.)* В отечественной научной литературе многие авторы занимались вопросами классифицирования материальных стимулов труда (Ф.Н. Щербак, Я.С. Якушкин, В.Г. Подмарков, А.В. Дорин и др.).[27,29,44,81,112,122] В основу большинства российских классификаций положена система материальных потребностей и интересов. К числу основных групп материальных стимулов вышеназванные авторы относят: 1) материальные стимулы, имеющие в своей основе материальное вознаграждение труда; 2) материальные стимулы, направленные на улучшение условий труда; 3) материальные стимулы, состоящие в стремлении улучшить общие условия жизни.[112,с.139-146] Несомненно, можно согласиться с таковым разделением материальных трудовых стимулов, но, на наш взгляд, следует пересмотреть современное содержание классификации. Собственное понима ние современной проблематики материального стимулирования труда позволяет представить классификацию материальных стимулов в обновленном виде (рис.1.3). Если первые две и четвертая группы материальных стимулов базируются на результатах исследования теоретических авторских разработок и, на наш взгляд, не вызывают сомнения, то последующие, предложенные нами, требуют объяснения. Так, материальное стимулирование труда осуществляется не только с помощью поощряющих и престижных стимулов, но и, с функциональной точки зрения, через материальную ответственность, широко практикуемую на предприятиях. К сожалению, их введение может привести к полному произволу собственника предприятия, поскольку инет еще научно обоснованной классификации различных видов ущерба с учетом причин, степени вины тех или иных наемных работников, а также экономических и социальных последствий допущенных нарушений. А такая классификация весьма нужна для того, чтобы усилить роль материальной ответственности в качестве стимула к труду'*.[122,с. 32] По уровню разработки и направленности воздействия на работника материальные стимулы, на наш взгляд, следует разделить на прямые и косвенные. К прямым относятся системы оплаты труда, системы дополнительного поощрения, системы вводимых предприятием собственных надбавок, выплат и социальных льгот. В современных условиях перехода к рынку наемный работник должен понимать изменчивость и непостоянство таких материальных трудовых стимулов в течение длительного времени, но работник всегда может надеяться на обязательные системы минимальных материальных гарантий, выплат и льгот со стороны государства или согласно заключенным коллективно-договорным соглашениям в какой бы финансовой ситуации не оказалось предприятие владельца. В то же время действующая система налогообложения (а именно, налоговые ставки и предоставляемые льготы по исчислению налога) и системы обязательного пенсионного, социального, медицинского страхования работника оказывают опосредованное стимулирующее воздействие на него. Интересы субъекта труда и субъекта собственности на предприятии вступают в противоречие, которое, на наш взгляд, можно разрешить именно через систему материальных стимулов, с одной стороны, блокирующих нежелательное для владельца трудовое поведение наемного работника (не взирая на материальные, творческие или другие интересы последнего), с другой сторонынаправляющие и координирующие трудовую деятельность работника в нужном для собственника направлении. Примером первых, на наш, взгляд может служить высокая заработная плата работника, маскиру платы были посвящены труды таких отечественных ученых, как Г.В. Дворецкая, Н.М. Железовская, Б.Г. Генкин, Н.А. Волгин, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингер, к.С. Ремизов, Н.Н. Гвоздев и многие др.[12,16,24,32,75,86, 89,93] В последнее время получили распространение неденежное стимулирование наемного труда в форме различных систем социальных, пенсионных страховых выплат и льгот, а также систем участия работников в прибыли и капитале предприятия, за которыми несомненно большое будущее.[13,19, 20,23,59,65,66,100,108] Прогнозирование и оценка стимулирующей ситуации будут полными только в условиях диагностики факторов стимулирования наемного труда, учета внесенных рынком вероятностных элементов стимулирующей системы. Поскольку традиционно в отечественной литературе различали экономическое и материальное стимулирование (объектом экономического стимулирования выступал коллективный субъект трудовой деятельностипредприятие, а объектом материального стимулированияиндивидуальный субъект трудовой деятельности, работник), постольку различали экономические стимулы производства и материальные стимулы труда соответственно.[112] Однако такое положение вещей было приемлемым в условиях общественной собственности на средства производства. В настоящих экономических условиях объектами стимулирования одновременно являются и субъект собственности, и субъект труда (предприниматель и наемный работник). Экономическое стимулирование направлено исключительно на субъекта собственности, следовательно, косвенное экономическое и прямое материальное стимулированиена наемного работника. Поэтому по характеру воздействия на систему стимулирования труда любого предприятия факторы можно условно разделить на группу прямого воздействия и косвенного воздействия (рис.1.5). Группа отечественных экономистов при исследовании проблем экономического и материального стимулирования труда выявила разрозненные совокупности факторов, оказывающих заметное влияние на эффективность и организацию системы трудового стимулирования на практике в зависимости от конкретно сложившейся политической обстановки или проводимых социально-экономических преобразований в стране ( А.Г. Здравомыслов, Н.Н. Гвоздев, Н.М. Железовская, В.М. Агеев, И.П. Поварич, Б.Г. Прошкин, В .П . Кокорев и др.).[1,16,32,40,79,47] Н.Н. Гвоздев в своей работе отмечает в их числе характер условий хозяйствования, формы собственности, планирование, ценообразование, условия финансирования предприятия, методы распределения прибыли, оставшейся в распоряжении трудового коллектива, формы и системы заработной платы.[16,с.125-199] Н.М. Желе |