|
тем с привлечением широкого круга участников. Сторонники эволюционной концепции исходят из того, что в первую очередь должны меняться взгляды, ценностные представления и модели поведения членов социально-экономической системы, а затем и сама система («организация» в институциональном понимании) [131]. Организационное развитие определяется как долгосрочный, тщательный, всеобъемлющий процесс изменения и развития организации и работающих в ней людей. Процесс основывается на обучении всех сотрудников путем прямого взаимодействия и передачи практического опыта. Цель изменений заключается в одновременном повышении производительности организации и качества труда. Данное определение намечает основные нормативные положения организационного развития. Изменения должны осуществляться членами организации. Внутрифирменные и внешние консультанты (агенты изменений) могут выступать в качестве вспомогательной силы, но не как основные исполнители изменений. Это выражается в постулате «опора на собственные силы» (без зависимости от экспертов), а также «люди, затрагиваемые переменами, становятся их участниками». Тем самым организационное развитие может содействовать демократизации труда. Излишние иерархические ступени должны ликвидироваться, а властные отношения сводиться к уровню партнерства с упором на взаимное доверие. Расширенная концепция ОР включает как структурный, так и кадровый аспект. В рамках структурного подхода делается попытка с помощью изменений в организационном регулировании (например, организационных планов, описаний отдельных ролевых функций) создать благоприятные рамочные условия для достижения целей организационного развития. Кадровый подход заключается в проведении мероприятий по повышению квалификации сотрудников (развитию персонала) и стимулированию их готовности к принятию и осуществлению изменений. Несомненно, целеустановка ОР (экономическая и социальная эффективность) должна опираться на комбинацию обоих подходов. Исключительная роль в ОР отводится корпоративной культуре. В процессе ОР на первом этапе ставятся под вопрос взгляды, ценности и модели поведения членов системы, т.е. существующая корпоративная культура, и проводится экспертиза ее пригодности для достижения системных целей. На втором этапе начинается 122 |
4 48 стников. Сторонники эволюционной концепции исходят из того, что в первую очередь должны меняться взгляды, ценностные представления и модели поведения членов социотехнической системы, а только потом должна меняться сама система (предприятие или организация). Таким образом, организационное развитие определяется как долгосрочный непрерывный всеобъемлющий процесс изменения и развития организации и работающих в ней людей [82]. Процесс основан на непрерывном обучении и повышении квалификации всех сотрудников. Расширенная концепция организационного развития включает структурные и кадровые аспекты. Структурный подход посредством изменений в организационном регулировании позволяет создать благоприятные рамочные условия для достижения целей организационного развития. Кадровый подход заключается в повышении квалификации сотрудников и стимулировании их готовности к принятию и осуществлению изменений. Исключительная роль в организационном развитии отводится корпоративной культуре. В процессе организационного развития на первом этапе ставятся под вопрос взгляды, ценности и модели поведения членов системы, т.е. существующая корпоративная культура, и проводится экспертиза ее пригодности для достижения системных целей. На втором этапе начинается движение к переменам. Новые модели поведения и организационного регулирования испытываются и закрепляются. Процессы изменений требуют логического завершения, что достигается путем стабилизации и консолидации новых, узаконенных моделей поведения и организационных правил. В рамках концепции организационного развития важно определить уровень организационной иерархии, являющийся исходным пунктом для процесса изменений. Основное отличие двух рассматриваемых концепций заключается в том, что хозяйственный реинжиниринг предполагает инициацию изменений сверху, т.е. основное направление движения к изменениям ~ сверху вниз. Концепция организационного развития допускает не только обратный ход процесса снизу вверх, но и его инициирование в нижней и верхней частях иерархии одновременно (так называемая биполярная стратегия). Также процесс изменений может начаться в нескольких иерархических звеньях и на разных иерархических уровнях (так называемая стратегия многих точек) или по «стратегии клина», в центре иерархической структуры. Оценка целесообразности использования той или иной концепции зависит от многих факторов, но определяющее значение имеют |