|
движение к переменам. Новые модели поведения и организационного регулирования испытываются и закрепляются. ОР осуществляется в несколько этапов. Вначале происходит «размораживание» социальной системы. Ставятся под вопрос взгляды, ценности и модели поведения членов системы и проводится экспертиза их пригодности для достижения системных целей (производительность, инновационная активность, гуманизация труда). На втором этапе начинается движение к переменам. Новые модели поведения и организационного регулирования испытываются и в ходе обучения персонала закрепляются. Процессы изменений требуют логического завершения, так как известно, что они могут длиться бесконечно долго. Поэтому необходимы стабилизация и консолидация новых, официально узаконенных моделей поведения и организационных правил. Это происходит на этапе так называемого замораживания процесса изменений. В рамках концепции ОР важно установить, в каком месте организационной иерархии находится исходный пункт для процесса изменений, который в последующем станет всеохватывающим для социальной системы. Рассматриваемая концепция в этом отношении сильно отличается от концепции РБ. Если для последнего характерно движение «сверху вниз», то концепция организационного развития значительно богаче вариантами. Она допускает не только обратный ход процесса («снизу вверх»), но и его инициирование в нижней и верхней части иерархии одновременно (так называемая биполярная стратегия). Процесс изменений может начаться также в нескольких иерархических звеньях, разных специальных областях и на разных иерархических уровнях (стратегия «многих точек») или подобно клину в центре иерархической структуры, постепенно распространяясь на прилегающие пласты социальной системы (стратегия «клина»). В приложении 5 рассмотренные методы сопоставляются по ряду наиболее важных критериев. Оценка целесообразности использования того или иного метода зависит от многих факторов. Определяющее значение имеют отношение персонала к переменам и понимание властных полномочий, как со стороны управляющего персонала, так и сотрудников. Ситуационная готовность к переменам в соответст123 |
4 48 стников. Сторонники эволюционной концепции исходят из того, что в первую очередь должны меняться взгляды, ценностные представления и модели поведения членов социотехнической системы, а только потом должна меняться сама система (предприятие или организация). Таким образом, организационное развитие определяется как долгосрочный непрерывный всеобъемлющий процесс изменения и развития организации и работающих в ней людей [82]. Процесс основан на непрерывном обучении и повышении квалификации всех сотрудников. Расширенная концепция организационного развития включает структурные и кадровые аспекты. Структурный подход посредством изменений в организационном регулировании позволяет создать благоприятные рамочные условия для достижения целей организационного развития. Кадровый подход заключается в повышении квалификации сотрудников и стимулировании их готовности к принятию и осуществлению изменений. Исключительная роль в организационном развитии отводится корпоративной культуре. В процессе организационного развития на первом этапе ставятся под вопрос взгляды, ценности и модели поведения членов системы, т.е. существующая корпоративная культура, и проводится экспертиза ее пригодности для достижения системных целей. На втором этапе начинается движение к переменам. Новые модели поведения и организационного регулирования испытываются и закрепляются. Процессы изменений требуют логического завершения, что достигается путем стабилизации и консолидации новых, узаконенных моделей поведения и организационных правил. В рамках концепции организационного развития важно определить уровень организационной иерархии, являющийся исходным пунктом для процесса изменений. Основное отличие двух рассматриваемых концепций заключается в том, что хозяйственный реинжиниринг предполагает инициацию изменений сверху, т.е. основное направление движения к изменениям ~ сверху вниз. Концепция организационного развития допускает не только обратный ход процесса снизу вверх, но и его инициирование в нижней и верхней частях иерархии одновременно (так называемая биполярная стратегия). Также процесс изменений может начаться в нескольких иерархических звеньях и на разных иерархических уровнях (так называемая стратегия многих точек) или по «стратегии клина», в центре иерархической структуры. Оценка целесообразности использования той или иной концепции зависит от многих факторов, но определяющее значение имеют |