|
Во второй главе диссертационного исследования осуществлен анализ основных концепций управления хозяйственными системами, обоснована концепция управления изменениями в качестве основы для управления конверсией, раскрыты основные направления стратегической реструктуризации как метода осуществления конверсии. Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы. Изменение условий функционирования хозяйственных систем, растущее разнообразие и динамизм внешней среды привели к изменению парадигмы управления. Развитие теории самоорганизации стало основой для концепции эволюционного менеджмента, считающей непрерывное развитие стратегий, систем и структур управления основным условием обеспечения эффективности деятельности предприятия. При этом внешние изменения и внутренние инновационные процессы выступают как взаимосвязанные элементы общей экономической эволюции. В настоящее время активно развиваются две противоположные концепции осуществления изменений на предприятии. Концепция реинжиниринга бизнеса позволяет осуществлять быстрые преобразования на предприятии путем выделения и перепроектирования ключевых процессов, и последующей реорганизации предприятия. При этом активно используются информационные технологии, и привлекаются внешние консультанты. Таким образом, реинжиниринг бизнеса является методологией революционных изменений в социально-экономической системе. Концепция организационного развития позволяет осуществлять постепенные, эволюционные изменения хозяйственной системы. Организационное развитие подразумевает планирование, инициирование и осуществление процессов изменения систем с привлечением широкого круга участников. В первую очередь должны меняться взгляды, ценностные представления и модели поведения членов социально-экономической системы, а затем и сама система. Организационное развитие представляет собой долгосрочный, тщательный, всеобъемлющий процесс изменения и развития организации и работающих в ней людей. Процесс основывается на обучении всех сотрудников путем прямого взаимодействия и передачи практического опыта. Цель изменений заключается в одновременном повышении производительности организации и качества труда. В условиях кризиса, когда необходимо принимать меры по улучшению финансового состояния предприятия, организационное развитие не может рассматри165 |
42 об иерархическом характере коротких, средних и длинных циклов, а также о взаимной увязке длинных циклов с явлениями политической и социальной жизни [4]. По утверждению Дж.Шумпетера, применение новых идей приводит к формированию «новой комбинации средств производства», охватывающей пять случаев: новый продукт; новая технология производства или область использования существующего продукта; новые рынки сбыта; новые источники сырья или полуфабрикатов; новый способ организации, создающий предприятию исключительно выгодные позиции в конкуренции. Подобные нововведения вызывают, по терминологии автора, дискретное изменение привычной траектории хозяйственного оборота, действуя на него как внешняя сила, смещая от состояния равновесия и создавая экономическую динамику. Обратной стороной экономического развития является статика, то есть привычная траектория кругооборота, когда новым достижением начинает пользоваться все большее число предприятий и ^ происходит самопроизвольное смещение экономики к состоянию равновесия. Именно на такой основе и сформировалась современная эволюционная концепция менеджмента, которая считает непрерывное развитие стратегий, систем и структур управления основным условием обеспечения эффективности руководства в наше неспокойное время. При этом все внешние изменения и внутренние инновационные процессы рассматриваются как взаимосвязанные элементы общей экономической эволюции. Методология эволюционной концепции менеджмента построена на изучении истории развития и типизации практических стратегий, систем и структур управления предприятиями, видов внешней изменчивости и отборе соответствующих типовых организационных решений, оптимизации возможных вариантов разработки и внедрения организационных нововведений. Основным ограничением в такой методике является нивелирование типовыми решениями индивидуальных особенностей компаний. А именно такие особенности, представляющие собой «новые комбинации средств производства», лежат в основе конкурентных преимуществ и определяют направления дальнейшей эволюции теории и практики менеджмента. * 4 48 стников. Сторонники эволюционной концепции исходят из того, что в первую очередь должны меняться взгляды, ценностные представления и модели поведения членов социотехнической системы, а только потом должна меняться сама система (предприятие или организация). Таким образом, организационное развитие определяется как долгосрочный непрерывный всеобъемлющий процесс изменения и развития организации и работающих в ней людей [82]. Процесс основан на непрерывном обучении и повышении квалификации всех сотрудников. Расширенная концепция организационного развития включает структурные и кадровые аспекты. Структурный подход посредством изменений в организационном регулировании позволяет создать благоприятные рамочные условия для достижения целей организационного развития. Кадровый подход заключается в повышении квалификации сотрудников и стимулировании их готовности к принятию и осуществлению изменений. Исключительная роль в организационном развитии отводится корпоративной культуре. В процессе организационного развития на первом этапе ставятся под вопрос взгляды, ценности и модели поведения членов системы, т.е. существующая корпоративная культура, и проводится экспертиза ее пригодности для достижения системных целей. На втором этапе начинается движение к переменам. Новые модели поведения и организационного регулирования испытываются и закрепляются. Процессы изменений требуют логического завершения, что достигается путем стабилизации и консолидации новых, узаконенных моделей поведения и организационных правил. В рамках концепции организационного развития важно определить уровень организационной иерархии, являющийся исходным пунктом для процесса изменений. Основное отличие двух рассматриваемых концепций заключается в том, что хозяйственный реинжиниринг предполагает инициацию изменений сверху, т.е. основное направление движения к изменениям ~ сверху вниз. Концепция организационного развития допускает не только обратный ход процесса снизу вверх, но и его инициирование в нижней и верхней частях иерархии одновременно (так называемая биполярная стратегия). Также процесс изменений может начаться в нескольких иерархических звеньях и на разных иерархических уровнях (так называемая стратегия многих точек) или по «стратегии клина», в центре иерархической структуры. Оценка целесообразности использования той или иной концепции зависит от многих факторов, но определяющее значение имеют |