В современной теории менеджмента происходит переоценка роли личности в управлении организацией. Утвердившееся несколько десятилетий назад восприятие менеджера как одной из деталей механизма корпорации вытесняется осознанием того факта, что в условиях изменившихся коммуникационных систем и современных технологий только отдельная личность может эффективно устранять противоречия между информацией и способами ее передачи. Значение отдельной личности для успеха предприятия, таким образом, сегодня ни у кого не вызывает сомнений и заново признается теорией менеджмента. Культура любого конкретного предприятия уникальна, При изменении организационной культуры необходим анализ, позволяющий выявить ее основные направления, явления, представления и т.п. Однако для того, чтобы рассматривать такое сложное и комплексное явление, как культура, и проводить первичный анализ, желательно иметь упрощенные модели, отображающие основные элементы организационной культуры. Недостатком подобного моделирования является идеализация рассматриваемых образований, что может привести к искажению представления о сложности производственной или предпринимательской системы. Многообразие культур предпринимательства обусловлено многообразием отраслей и сфер человеческой деятельности. Модель Дила и Кеннеди использует два критерия, оказывающие на культуру организации сильное опосредованное влияние: риск и обратная связь. Под риском понимаются рискованные решения и действия, связанные с функционированием рынка. Под обратной связью понимается время, в течение которого с рынка поступает информация об успехах или неудачах [151]. В зависимости от этих критериев исследователи выделяют 4 типа организационной культуры: торговую, административную, инвестиционную и спекулятивную. На наш взгляд, в современных условиях следует выделить еще один тип, характерный для самоорганизующихся структур инновационную организационную культуру (рис. 3.14) 205 |
неоднозначного взгляда на проблемы, необходимы определенные усилия по преодолению этноцентризма. Разрешение основных противоречий при формировании организационной культуры возможно при использовании так называемых «ролевых моделей», т.е. менеджеров, олицетворяющих образец корпоративного поведения и осуществляющих руководство путем собственного положительного примера. Такого менеджера иногда еще называют «корпоративным героем», на которого равняются не только подчиненные, но и менеджеры равного уровня. Корпоративная культура инновационной фирмы во многом формируется вокруг подобного менеджера-лидера, который часто является одним из учредителей фирмы, носителем ценных ноу-хау, разработчиком новых идей, проводником идеалов инновационной культуры. В современной теории менеджмента происходит переоценка роли личности в управлении организацией. Утвердившееся несколько десятилетий назад восприятие менеджера как одной из деталей механизма корпорации вытесняется осознанием того факта, что в условиях изменившихся коммуникационных систем и современных технологий только отдельная личность может эффективно устранять противоречия между информацией и способами ее передачи. Значение отдельной личности для успеха предприятия, таким образом, сегодня ни у кого не вызывает сомнений и заново признается теорией менеджмента. Культура любого конкретного предприятия уникальна, При изменении организационной культуры необходим анализ, позволяющий выявить ее основные направления, явления, представления и т.п. Однако для того, чтобы рассматривать такое сложное и комплексное явление, как культура, и проводить первичный анализ, желательно иметь упрощенные модели, отображающие основные элементы организационной культуры. Недостатком подобного моделирования является идеализация рассматриваемых образований, что может привести к искажению представления о сложности производственной или предпринимательской системы. Многообразие культур предпринимательства обусловлено многообразием отраслей и сфер человеческой деятельности. Модель Дила и Кеннеди [75] использует два критерия, оказывающие на культуру организации сильное опосредованное влияние: риск и обратная связь. Под риском понимаются рискованные решения и действия, связанные с функционированием рынка. Под обратной связью понимается время, в течение которого с рынка поступает информация об успехах или неудачах. В зависимости от этих критериев исследователи выделяют 4 типа организационной культуры: торговую, административную, инвестиционную и спекулятивную. На наш взгляд, в современных условиях следует выделить еще один тип, характерный для самоорганизующихся структур инновационную организационную культуру. По мнению директора Института стратегических инноваций Л.И. Николаева, «у России нет альтернативы пути инновационного развития. А для этого необходимо, чтобы достижения научной и технической мысли внедрялись достаточно быстро; чтобы перемены в управлении, образовании, праве, устройстве жизни не отставали от технических перемен и помогали бы им; чтобы здоровый консерватизм, присущий людям, не перерастал в косность и тормоз развития. Наконец, необходимо сформировать такую культурную среду, в которой конструктивное отношение к новой идее, любому другому нововведению было бы в числе наиболее значимых ценностей» [59]. Как следует из перечисленных нами в главе 2 мер поддержки инновационного предпринимательства, основной упор во всех программах делается на продвижение в производство результатов НИОКР, их коммерциализацию. В то же время одним из главных факторов успеха инновационного процесса, на наш взгляд, составляет именно готовность и способность предпринимателей превратить результаты научных исследований и опытно-конструкторских разработок в готовые продукты и услуги. Современные руководители малых инновационных предприятий (как правило, их владельцы), обычно имеют высокий уровень образования и научной квалификации (каждый второй кандидат или доктор наук), определенный опыт в сфере ведения бизнеса, значительный потенциал для роста (средний возраст составляет 45 лет). Такой состав лидеров малого инновационного бизнеса требует их максимального включения в проектирование и функционирование |