Проверяемый текст
Серебрякова, Анна Борисовна. Экономическое управление самоорганизацией научно-инновационных предприятий (Диссертация 2001)
[стр. 205]

В современной теории менеджмента происходит переоценка роли личности в управлении организацией.
Утвердившееся несколько десятилетий назад восприятие менеджера как одной из деталей механизма корпорации вытесняется осознанием того факта, что в условиях изменившихся коммуникационных систем и современных технологий только отдельная личность может эффективно устранять противоречия между информацией и способами ее передачи.
Значение отдельной личности для успеха предприятия, таким образом, сегодня ни у кого не вызывает сомнений и заново признается теорией менеджмента.
Культура любого конкретного предприятия уникальна, При изменении организационной культуры необходим анализ, позволяющий выявить ее основные направления, явления, представления и т.п.
Однако для того, чтобы рассматривать такое сложное и комплексное явление, как культура, и проводить первичный анализ, желательно иметь упрощенные модели, отображающие основные элементы организационной культуры.
Недостатком подобного моделирования является идеализация рассматриваемых образований, что может привести к искажению представления о сложности производственной или предпринимательской системы.
Многообразие культур предпринимательства обусловлено многообразием отраслей и сфер человеческой деятельности.
Модель Дила и Кеннеди
использует два критерия, оказывающие на культуру организации сильное опосредованное влияние: риск и обратная связь.
Под риском понимаются рискованные решения и действия, связанные с функционированием рынка.
Под обратной связью понимается время, в течение которого с рынка поступает информация об успехах или неудачах
[151].
В зависимости от этих критериев исследователи выделяют 4 типа организационной культуры: торговую, административную, инвестиционную и спекулятивную.
На наш взгляд, в современных условиях следует выделить еще один тип, характерный для самоорганизующихся структур инновационную организационную культуру
(рис.
3.14) 205
[стр. 115]

неоднозначного взгляда на проблемы, необходимы определенные усилия по преодолению этноцентризма.
Разрешение основных противоречий при формировании организационной культуры возможно при использовании так называемых «ролевых моделей», т.е.
менеджеров, олицетворяющих образец корпоративного поведения и осуществляющих руководство путем собственного положительного примера.
Такого менеджера иногда еще называют «корпоративным героем», на которого равняются не только подчиненные, но и менеджеры равного уровня.
Корпоративная культура инновационной фирмы во многом формируется вокруг подобного менеджера-лидера, который часто является одним из учредителей фирмы, носителем ценных ноу-хау, разработчиком новых идей, проводником идеалов инновационной культуры.
В современной теории менеджмента происходит переоценка роли личности в управлении организацией.
Утвердившееся несколько десятилетий назад восприятие менеджера как одной из деталей механизма корпорации вытесняется осознанием того факта, что в условиях изменившихся коммуникационных систем и современных технологий только отдельная личность может эффективно устранять противоречия между информацией и способами ее передачи.
Значение отдельной личности для успеха предприятия, таким образом, сегодня ни у кого не вызывает сомнений и заново признается теорией менеджмента.
Культура любого конкретного предприятия уникальна, При изменении организационной культуры необходим анализ, позволяющий выявить ее основные направления, явления, представления и т.п.
Однако для того, чтобы рассматривать такое сложное и комплексное явление, как культура, и проводить первичный анализ, желательно иметь упрощенные модели, отображающие основные элементы организационной культуры.
Недостатком подобного моделирования является идеализация рассматриваемых образований, что может привести к искажению представления о сложности производственной или предпринимательской системы.
Многообразие культур предпринимательства обусловлено многообразием отраслей и сфер человеческой деятельности.
Модель Дила и Кеннеди
[75]

[стр.,116]

использует два критерия, оказывающие на культуру организации сильное опосредованное влияние: риск и обратная связь.
Под риском понимаются рискованные решения и действия, связанные с функционированием рынка.
Под обратной связью понимается время, в течение которого с рынка поступает информация об успехах или неудачах.

В зависимости от этих критериев исследователи выделяют 4 типа организационной культуры: торговую, административную, инвестиционную и спекулятивную.
На наш взгляд, в современных условиях следует выделить еще один тип, характерный для самоорганизующихся структур инновационную организационную культуру.

По мнению директора Института стратегических инноваций Л.И.
Николаева, «у России нет альтернативы пути инновационного развития.
А для этого необходимо, чтобы достижения научной и технической мысли внедрялись достаточно быстро; чтобы перемены в управлении, образовании, праве, устройстве жизни не отставали от технических перемен и помогали бы им; чтобы здоровый консерватизм, присущий людям, не перерастал в косность и тормоз развития.
Наконец, необходимо сформировать такую культурную среду, в которой конструктивное отношение к новой идее, любому другому нововведению было бы в числе наиболее значимых ценностей» [59].
Как следует из перечисленных нами в главе 2 мер поддержки инновационного предпринимательства, основной упор во всех программах делается на продвижение в производство результатов НИОКР, их коммерциализацию.
В то же время одним из главных факторов успеха инновационного процесса, на наш взгляд, составляет именно готовность и способность предпринимателей превратить результаты научных исследований и опытно-конструкторских разработок в готовые продукты и услуги.
Современные руководители малых инновационных предприятий (как правило, их владельцы), обычно имеют высокий уровень образования и научной квалификации (каждый второй кандидат или доктор наук), определенный опыт в сфере ведения бизнеса, значительный потенциал для роста (средний возраст составляет 45 лет).
Такой состав лидеров малого инновационного бизнеса требует их максимального включения в проектирование и функционирование

[Back]