|
медицинской помощи (равного или близкого к 100,0%), работники меняют ориентацию на другие показатели, как правило, связанные с объемом труда. Следует учитывать, что достижение лучших показателей возможно за счет использования современного высокоэффективного оборудования, более действенных медикаментов. Очевидно, что конкретный работник всегда предпочитает те направления его деятельности, где повысить зарплату можно не за счет собственного труда, а путем более широкою использования лучшей материально-технической базы. В действительности стимулирующая, оценивающая или безразличная системы оплаты труда в чистом виде встречаются редко обычно применяется смешанный тип. При определении основной оплаты 'груда используется безразличная система оплаты, при начислении дополнительной стимулирующая, а при премировании оценивающая. Обычно применяемые системы оплаты труда представляют собой сложные, многоплановые и многоступенчатые комплексы. В связи с вышеперечисленным, а также учитывая результаты анкетирования медицинских работников исследуемого многопрофильного стационара, отметивших неудовлетворенность существующей системой оплаты труда была разработана система премирования и депремирования. Для материального поощрения администрацией многопрофильного стационара формируется премиальный фонд за счет экономии по фонду заработной платы, собственных средств и спонсорской помощи. Лишь за счет материального поощрения (выплата премий) может быть осуществлен дифференцированный подход к оплате труда. Начисление премии основывается на определении индивидуальных КТУ работника, унизывающих выполнение определенных видов и объемов работ. Следует помнить, что методика определения КТУС, размер премий персонала необходимо производить способами достаточно простыми и доступными для понимания каждого члена коллектива. Каждый работник должен быть уверен в том, что результат его деятельности основывается на объективных критериях качества и количества труда, а также учитывается в полной мере при решении вопроса о размерах премии. 127 |
» недостатки; требующие, коррекции при ее использовании. В; частности,t р *v необходимо учитывать, что!на получение каждой дополнительной: единицы? X * 4 <4 эффекта1(например;.на обслуживание каждого, последующего; больного): по Р ь 4 сравнению;с:предыдущейзатраты» труда: увеличиваются* за: счет накопления; * * ч4 " • 1* s.i 4 <п «• * ^ ■ * Ч усталости у медицинского работника;.ограниченности его рабочего^времени; J * *I ■ р р s что требует повышенияинтенсивности его труда: и т.д.. Степень, жеt i увеличения: этих затрат труда для достижения» различных показателей различна.,Поэтому работникам обычно бывает, выгодно отдавать приоритет тем: показателям, которые обеспечивают достижение каждой; последующей * единицы при наименынем:увеличении;дополнительных затрат труда; > Кроме, того; если»объем медицинских услуг (количество пролеченныхр i 9 * * больных ш т.д.); можно: считать неограниченным^ то,, показатели» уровня >>5 !*с качества» медицинской: помощи: необходимо, связывать» с оптимальным** ¥ 1 л Р4 — Ч Р объемом» выполняемых услуг. Поэтому при» достижении?, оптимального уровня: качества: медицинской помощи (равного5или близкого к 100;0%); работники меняют ориентацию на другие показатели, как правило, связанныещ % с объемом? труда. Следует учитывать, что достижение лучших» показателей;( ■ • 4 4 возможноj за: счет использования» современного высокоэффективного * оборудования; более действенных медикаментов.. Естественно; чтодля конкретного» работника будут более предпочтительныте: направления»* его I деятельности,.где повысить.зарплату можно;не за счет собственного труда, а путем более широкого использования лучшей материально-технической базы. На:практике стимулирующая; оценивающая или безразличная системы оплаты труда в чистом виде встречаются редко обычно применяется смешанный вариант..При определении основной оплаты труда используется безразличная, при начислении дополнительной стимулирующая^ а при премировании. оценивающая» системы оплаты. Обычно применяемые системы, оплаты труда представляют собой сложные, многоплановые: и безусловно, работников, обеспечивает социальную защищенность медицинских хотя и оборачивается меньшими стимулирующими возможностями1такой,системы оплаты труда. В связи с вышеперечисленным, а так же учитывая результаты анкетирования медицинских работников исследуемых ЛПУ, отметивших неудовлетворенность существующей системой оплаты труда была разработана система премирования и. депремирования. Для материального поощрения администрацией ЛПУ формируется премиальный фонд за счет экономии по фонду заработной платы, собственных средств и спонсорской помощи. Лишь за счет материального поощрения (выплата премий) может быть осуществлен дифференцированный подход к оплате труда. Начисление премии основывается на определении индивидуальных КТУ работника, учитывающих выполнение определенных видов-и объемов(работ. Следует помнить, что методика определения КТУС, размер премий персонала необходимо производить способамидостаточно простыми и доступными для понимания каждого члена коллектива. Каждый работник должен быть уверен в том, что результат его> деятельности основывается на объективных критериях качества и количества/труда, а также учитывается^в полной мере при решении вопроса о размерах премии. С целью обеспечения объективного подхода к распределению премиального фонда ЛПУ приказом главного врача создается специальная премиальная'комиссия, в задачи которой входит определение коэффициента трудового участия (КТУ) подразделений и конкретных работников. Распределение премиального фонда осуществляется по этапам: 1 этап распределение премии по подразделениям соответственно трудовому вкладу всего персонала отделения (ФПР0Дг), 2 этап —распределение премий внутри отделения по коэффициенту трудового участия каждого сотрудника (КТУС). Для адекватного распределения премий по отделениям используется коэффициент премий (КФпр), который вычисляется по учреждению в целом |