|
Для кадрового планирования необходим целый комплекс взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае необходимо участие руководителей соответствующих подразделений. Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Для кадровой политики очень важно иметь и грамотно работать с программой трудовой адаптации, так как происходит процесс приспособления работника в процессе его взаимодействия со штатом медицинского учреждения, осуществляя постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Выделяют два направления профессиональной адаптации работников: первичная, то есть приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (например, выпускники учебных заведений); вторичная, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя). В условиях функционирования рынка труда в здравоохранении возрастает роль вторичной адаптации. Важное значение в процессе кадрового планирования имеет планирование высвобождения или сокращения персонала. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала помогает избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в многопрофильных 236 |
профессиональной деятельностью. Врачей привлекают в первую* очередь те рабочие места, где. созданы условия для развития их профессиональныхS а ' способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок;£ ^ Я Г Ч из;задач кадрового'планированиямявляется учет интересов всех р работников; лечебно-профилактического учреждения. ©пыт ■> * • , 4 * нашего& 4 *4 * % Ч “ исследования показал, что кадровое; планирование тогда, эффективно, когда Л I % оно5интегрировано вобщийшроцесс планирования' в JШУ.. Л ф 4ч 1 Г * •г < ч . ¥ JL t!*г * Л * 4 1 i-* Схема 5:2'. Механизмы кадрового планирования в системе управления персоналом ЛПУ. Кадровое планирование: реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на. данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении > < « * 3 J *!i%Л t t потребности в персонале в* каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих о подразделении. Задачей планирования привлечения' персонала является удовлетворение в перспективе потребности в, кадрах за счет внутренних и внешних источников. (Л i t ft* Ч i i V ** t it *4 Д *■ t f , % t 4< % ч * i* ( г r if 1* * Одной из проблем работы с персоналом особенно медицинским*в ЛПУпри привлечении кадров является'управление трудовой адаптацией. В:ходе' взаимодействия' работника и учреждения происходит их взаимное приспособление' основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Следует выделять два направления адаптации: первичная, то есть приспособление молодых кадров, не имеющих опытапрофессиональнойдеятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений); вторичная, то есть, приспособление работников, имеющих опыт профессиональнойгдеятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя). В* условиях функционирования рынка труда в здравоохранении возрастает роль вторичной адаптации. Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания, для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в лечебно-профилактических учреждениях. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из учреждения: по инициативе работника, т. е. по i |