стационарах. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками основывается на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из учреждения: по инициативе работника, т.е. по собственному желанию; по инициативе работодателя или администрации; в связи с выходом на пенсию. Ввиду важности такого события как уход из учреждения главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это относится к последним двум видам увольнений. Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной точностью по времени. Во-вторых, это событие связано с существенными изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего ухода на пенсию человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Отношение многопрофильных стационаров к пожилым сотрудникам, особенно к врачам, является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности эконом ическойен стемы. Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека, особенно это важно в отношении врачебного персонала, и возможности претендента в этой области. При планировании использования персонала следует предъявить к нему такие требования, чтобы избежать профессиональные заболевания, наступление ранней инвалидности, производственный травматизм. Необходимо обеспечить условия 'груда, которые являются достойными человека. Для сохранения состояния здоровья персонала в условиях интенсификации профессиональной деятельности. |
> < « * 3 J *!i%Л t t потребности в персонале в* каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих о подразделении. Задачей планирования привлечения' персонала является удовлетворение в перспективе потребности в, кадрах за счет внутренних и внешних источников. (Л i t ft* Ч i i V ** t it *4 Д *■ t f , % t 4< % ч * i* ( г r if 1* * Одной из проблем работы с персоналом особенно медицинским*в ЛПУпри привлечении кадров является'управление трудовой адаптацией. В:ходе' взаимодействия' работника и учреждения происходит их взаимное приспособление' основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Следует выделять два направления адаптации: первичная, то есть приспособление молодых кадров, не имеющих опытапрофессиональнойдеятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений); вторичная, то есть, приспособление работников, имеющих опыт профессиональнойгдеятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя). В* условиях функционирования рынка труда в здравоохранении возрастает роль вторичной адаптации. Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания, для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в лечебно-профилактических учреждениях. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из учреждения: по инициативе работника, т. е. по i собственному желанию; по инициативе работодателя или администрации; в связи с выходом на пенсию. Ввиду важности такого события как уход из учреждения главной задачей служб управления персоналом* при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную*ситуацию. В 1 1 "" * * 4 особенности это относится к последним двум видам увольнений. Увольнение из организации вследствие* ухода на пенсию характеризуется рядом; особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Вопервых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной точностью по времени. Во-вторых, это событие связано с существенными изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего ухода на пенсию человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим* собой. Отношение лечебно-профилактического учреждения к пожилым сотрудникам, особенно к врачам, является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы. Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека, особенно это важно в отношении врачебного персонала, и возможности претендента в этой области. При планировании использования персонала следует предъявить, к нему такие требования, чтобы избежать профессиональные заболевания, наступление ранней инвалидности, производственный травматизм: Необходимо обеспечить условия труда, которые являются достойными человека. Для сохранения состояния здоровья персонала в условиях интенсификации профессиональной деятельности, к которой приводят инновационные процессы ЛПУ, целесообразно для скорейшей адаптации |