|
К социально-организационному уровню анализа управления тесно примыкает социально-психологический. Этот уровень концентрирует внимание на таких вопросах, как изучение особенностей личности руководителя и применяемого им стиля руководства. С этой точки зрения, руководство рассматривается как особый вид организационной деятельности, центральным звеном которого является, управление совместным трудом людей. Задача руководителя состоит в* достижении целей совместной деятельности, путем умножения своих физических и интеллектуальных сил коллективными усилиями подчиненных. Иначе говоря, мобилизовать, организовать других людей для реализации целей организации. Для этого руководитель как личность, должен обладать определенными психофизиологическими характеристиками, а также определенными знаниями, навыками, умениями и качествами. Поэтому при анализе руководства, большое внимание отводится рассмотрению личных качеств руководителя по следующим параметрам: психофизических, деловых, профессионально-организаторских, организационной культуры. Организационная культура руководителя предполагает, что он знает и умеет спроектировать эффективную структуру управленческого аппарата и технологию процесса управления, подобрать и расставить кадры подчиненных, эффективно распределять функции, права, ответственность между своими заместителями подразделений, четко формулировать задачи для подчиненных и контролировать их исполнение, координировать деятельность людей в организации, проводить рационализацию аппарата управления на базе достижений науки и техники, обладать высокой адаптационной мобильностью, которая проявляется в быстром и точном реагировании на изменяющиеся запросы внешней и внутренней среды. В* социологии управления широкое распространение получила оценка руководителя по результатам деятельности возглавляемой им организации. При этом используются, главным образом, производственные и экономические показатели: объем, качество продукции, сроки их производства и т.д. Наиболее распространенным и универсальным показателем работы любого управляющего в I 43 |
мятыми выше предписаниями и распоряжениями), либо вторично обусловленные распоряжения вышестоящей организации. Этот тип решения практически не зависит от качеств и ориентации руководителя. Второй тип решений так называемые инициативные решения, где качества руководителя накладывают серьезный отпечаток на характер.принимаемых решений. К ним относятся решения, связанные как с локальными изменениями в организации (например, поощрения, наказания), так и с изменением механизмов, структуры, целей организации. Пригожий отмечает, что именно последний тип управленческих решений представляет основной интерес, т.к. “эти решения включают в себя организационное проектирование и наиболее связаны с личным вкладом руководителя”. Осущсствлясмость управленческих решений служит одним из показателей управляемости организации. А.И. Пригожийпредлагает комплексный метод оценки управленческих решений, который выявляет процент осуществляемое™'решений, отдельно, по каждому подразделению, что дает возможность выявить слабые места. 1Cсоциально-организационному уровню анализа управления тесно примыкает социально-психологический. Этот уровень концентрирует внимание на таких вопросах, как изучение особенностей личности руководителя и применяемого им стиля руководства. С этой точки зрения руководство.рассматривается как особый вид организационной деятельности, центральным звеном которого является управление совместным трудом людей. Задача руководителя состоит в достижении целей совместной деятельности путем умножения своих физических и интеллектуальных сил коллективными, усилиями подчиненных. Иначе говоря, мобилизовать, организовать других людей для реализации целей организации. Для этого руководитель как личность должен обладать определенными психофизиологическими характеристиками, а также определенными знаниями, навыками, умениями .и качествами. Поэтому при анализе руководства большое внимание отводится рассмотрению личных качеств руководите ля по следующим параметрам: психофизических, деловых, профессиональноорганизаторских, организационной культуры. Организационная культура руководителя предполагает, что он знает и умеет спроектировать эффективную структуру управленческого *аппарата и технологию процесса управления, подобрать и расставить кадры подчиненных, эффективно распределять функции, права, ответственность между своими заместителями -подразделений, четко формулировать задачи для подчиненных.и контролировать их исполнение, координировать деятельность людей в организации, проводить рационализацию аппарата управления на базе достижений' науки и техники, обладать высокой: адаптационной, мобильностью, которая проявляется в быстром и точном реагировании на изменяющиеся запросы внешней и внутренней среды. В социологии управления широкое распространение получила оценка руководителя но результатам: деятельности-возглавляемой им организации. При этом используются: главным образом производственные и экономические показатели: объем, качество продукции; сроки их-производства, и. т. д. Наиболее распространенным и универсальным показателем работы любою управляющего в условиях рыночной экономики является прибыль. Оценка эффективности* работы управляющих по прибыли требует анализа многих факторов: использования основных и оборотных средств, эффективности капиталовложений, экономии прямых и косвенных затрат в издержках производства, своевременной: переориентации на рынках сбыта, обеспечения необходимыми ресурсами и т. д. Оценка но результатам является признанным способом для определения успешности любой деятельности, в том числе и управленческой. Так, к числу результатов деятельности, руководителя могут быть отнесены: создаваемая структура организационных ролей в коллективе, формулируемый порядок делового взаимопонимания и общения, качество подготовки персонала, поддерживаемый микроклимат, восприимчивость управляемой системы к нововведениям, организационная целостность, ценностно-ориентированное единство коллектива и т. д. Естественно, что эти параметры берутея во внимание при ус |