|
56 и фондоемкость, себестоимость, увеличение величины прибыли, рентабельность производства, повышение дохода на одну обыкновенную акцию и т.п. Таким образом, следуя логике можно предположить, что данные показатели, предварительно взятые за критерий измерения достижения цели, и будут являться тем мерилом оценки эффективности для организации. Однако подобное решение кажется нам некорректным. Во-первых, на наш взгляд, степень достижения цели и эффективность деятельности понятия нетождественные. Генеральная цель, утвержденная руководством организации и выраженная через определенные формализации, всегда будет иметь в себе некоторую уязвимость, обусловленную либо использованием некачественной или неполной информации для ее установления, либо некомпетентностью топ-менеджеров. В данном случае нами не делается различий между собственниками и управляющими организации, дабы не углубляться в обширную область описания моделей корпоративного поведения, которые широко представлены в работах [39, 56, 66,88]. Нельзя утверждать, что не существует в природе какой-либо другой цели, достижение которой не сделает бизнес более эффективным с точки зрения тех же показателей. Во-вторых, по нашему мнению, для оценки эффективности деятельности организации не следует ограничиваться каким-то одним набором показателей, входящим или определяющим цель, а необходимо использовать весь спектр существующих критериев оценки для выработки обобщенного показателя эффективности. То есть вопрос оценки эффективности деятельности организации намного шире того, что мы можем себе представлять. На протяжении всех этапов жизненного цикла организации на ее деятельность оказывают дестабилизирующее влияние различные виды факторов. Таким образом, возникает необходимость постоянного контроля текущего положения предприятия. Осуществлять его, как нам представляется, и призван комплексный показатель эффективности. Иначе говоря, оценка эффективности есть оперативный процесс мониторинга за состоянием организации, тогда как достижение стратегических целей дело, растянутое во времени. |
36 установки в соответствии с правилами построения дерева целей могут быть детализированы на цели нижнего порядка с определением для каждой из них ключевого количественного показателя. Ядро основной цели может быть описано конкретными абсолютными либо относительными показателями. Соизмерив фактические значения данных показателей с рыночными (плановыми, заданными), мы якобы получим искомую информацию об эффективности действующих процессов. Таковыми ключевыми показателями в большинстве обществ являются: производительность труда (выработка), рост объема продаж, фондоотдача и фондоемкость, себестоимость, увеличение величины прибыли, рентабельность производства, повышение дохода на одну обыкновенную акцию и т. п. Таким образом, следуя логике можно предположить, что данные показатели, предварительно взятые за критерий измерения достижения цели, и будут являться тем мерилом оценки эффективности для предприятия. Однако подобное решение кажется нам некорректным. Во-первых, на наш взгляд, степень достижения цели и эффективность деятельности понятия нетождественные. Генеральная цель, утвержденная руководством компании и выраженная через определенные формализации, всегда будет иметь в себе некоторую уязвимость, обусловленную либо использованием некачественной или неполной информации для ее установления, либо некомпетентностью топменеджеров. (В данном случае нами не делается различий между собственниками и управляющими компании, дабы не углубляться в обширную область описания моделей корпоративного поведения, которые широко представлены в работах [19, 43, 56, 64, 90]). Нельзя утверждать, что не существует в природе какой-либо другой цели, достижение которой не сделает бизнес более эффективным с точки зрения тех же показателей. Во-вторых, по нашему мнению, для оценки эффективности предприятия не следует ограничиваться каким-то одним набором показателей, входящим или определяющим цель, а необходимо использовать весь спектр существующих критериев оценки для выработки обобщенного показателя 37 эффективности. То есть вопрос оценки эффективности деятельности фирмы намного шире того, что мы можем себе представлять. На протяжении всех этапов жизненного цикла предприятия на его деятельность оказывают дестабилизирующее влияние различные виды факторов. Таким образом, возникает необходимость постоянного контроля текущего положения организации. Осуществлять его, как нам представляется, и призван комплексный показатель эффективности. Иначе говоря, оценка эффективности есть оперативный процесс мониторинга за состоянием предприятия, тогда как достижение стратегических целей дело растянутое во времени. Тем не менее, перейдем к как можно более подробному описанию различных показателей оценки эффективности деятельности фирмы. Производительность труда и трудоемкость. Производительность труда самый широко используемый эконохмический показатель, применяемый на всех уровнях и этапах управления *■ строительным производством. Показатель производительности труда, применяемый в планировании, р учете и анализе, существенно отличается от теоретического. При использовании последнего подразумевается, что результат производства сопоставляется с полными затратами труда включая: а) затраты живого труда непосредственно на данном предприятии и б) предшествовавшие затраты груда на потребленные материалы, энергию, оборудование и др. (затраты «б» можно рассматривать и как затраты живого труда, ранее осуществленные на других предприятиях). В практике хозяйственной деятельности предприятий используется несколько иное понятие производительность живого труда работников непосредственно рассматриваемого предприятия. Показатель, обратный производительности труда, как известно, называется трудоемкостью [73, с.28] (производительность труда является представителем показателей * о эффективности вида ^, трудоемкость --). На всех этапах развития вначале как социалистического, а теперь и |