|
сурсов; упрощение структуры энергетического хозяйства предприятия; стимулирование улучшения использования ресурсов и др. Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа на предприятии снижается. Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы. Так, анализируя заработную плату руководителей и заработную плату исполнителей АООТ «ЛМЗ», ОАО «АВТОАГРЕГАТ», ОАО «Ливгидромаш», ОАО «ТОЗНБО», разница между их заработной платой составила примерно в 6 раз. Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречия в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства. Но самая большая проблема в организации заработной платы ее систематические невыплаты работникам. Особенно в 2006г. эта проблема остро стоит на ОАО «АВТОАГРЕГАТ» и ОАО «Ливгидромаш», где задолженность перед персоналом составляет, соответственно 3 233 тыс.руб. и 6 514 тыс.рублей. Задолженность по заработной плате на рассматриваемых предприятиях составляет в среднем 3 месяца, а продолжительность неплатежей от 1 до 2,5 месяцев. Система органов государственного управления практически беспомощна в решении данного вопроса. Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источников доходов для работников. На первом месте стоят доходы от личного подсобного хозяйства, на втором плане пособия, дотации и компенсации. |
автоматизация производственных процессов, учета и контроля использования ресурсов; совершенствование конструкции энергооборудования; применение расчетно-аналитических методов нормирования ресурсов; упрощение структуры энергетического хозяйства предприятия; стимулирование улучшения использования ресурсов и др. Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа на предприятии снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда. Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы. Так, анализируя заработную плату руководителей и заработную плату исполнителей АООТ «ЛМЗ», ОАО «АВТОАГРЕГАТ», ОАО «Ливгидромаш», разница между их заработной платой составила примерно 5 раз. Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства. Но самая большая проблема в организации заработной платы ее систематические невыплаты работникам. Особенно в 2002 г. эта проблема остро стоит на ОАО «АВТОАГРЕГАТ» и ОАО «Ливгидромаш», где задолженность перед персоналом составляет, соответственно 3 233 тыс. руб. и 6 514 тыс. руб. Задолженность по заработной плате на рассматриваемых предприятиях составляет в среднем 3 месяца, а продолжительность непла150 тежей от 1 до 2,5 месяцев. Система органов государственного управления практически беспомощна в решении данного вопроса. Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источников доходов для работников. На первом месте стоят доходы от личного подсобного хозяйства, на втором плане пособия, дотации и компенсации. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности. Для этого необходимо соблюдение следующих принципов: 1) принцип оплаты по затратам и результатам. В данный момент вся система организации оплаты труда на предприятиях нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам; 2) принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства; 3) принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства; 4) принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать 151 |