Проверяемый текст
Греков, Андрей Сергеевич; Формирование процесса управления резервами повышения эффективности деятельности на предприятиях промышленности (Диссертация 2003)
[стр. 170]

Для формирования эффективной системы управления стимулированием работников к поиску и реализации резервов повышения эффективности производственной деятельности необходимо соблюдение нескольких этапов (рисунок 18).
Прежде всего, необходимо определить побудительные мотивы деятельности групп работников в зависимости от их роли в процессе.
Для работников, непосредственно осуществляющих процесс реализации резервов, стимулы будут носить, скорее всего, локальный характер.
Они будут направлены на удовлетворение, прежде всего, материальных потребностей работников.
Соответствующими видами стимулирующих воздействий будут являться:
доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей); ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и, условиями труда; оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет; дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством); денежная компенсация за неиспользованный отпуск; стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций; другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
Большое значение будут иметь также стимулы социального характера (возможность пользоваться детскими садами, оздоровительными учреждениями и т.п.).
Работников, организующих процесс поиска резервов и контролирующих внедрение мероприятий по реализации резервов, скорее всего, будут ин
[стр. 177]

Источниками средств материального стимулирования работников будут являться себестоимость, фонд социальной защиты и чистая прибыль предприятия.
Видовая классификация средств материального стимулирования в зависимости от источников представлена на рисунке 21.
176 Рисунок 21 Классификация средств материального стимулирования работников.
Для формирования эффективной системы
стимулирования работников к поиску и реализации резервов повышения эффективности производственной деятельности необходимо соблюдение нескольких этапов (рисунок 20).
Прежде всего, необходимо определить побудительные мотивы деятельности групп работников в зависимости от их роли в процессе.
Для работников, непосредственно осуществляющих процесс реализации резервов, стимулы будут носить, скорее всего, локальный характер.
Они будут направлены на удовлетворение, прежде всего, материальных потребностей работников.
Соответствующими видами стимулирующих воздействий будут являться:


[стр.,178]

доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей); ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет; дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством); денежная компенсация за неиспользованный отпуск; стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций; другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
Большое значение будут иметь также стимулы социального характера (возможность пользоваться детскими садами, оздоровительными учреждениями и т.п.).
Работников, организующих процесс поиска резервов и контролирующих внедрение мероприятий по реализации резервов, скорее всего, будут интересовать
стимулы «престижного характера».
Основными видами стимулирующих воздействий, в этом случае, будут являться —продвижение по службе, предоставление большей самостоятельности, делегирование властных полномочий и т.п.
Причиной этих различий является разный характер деятельности и, следовательно, разные ценностные ориентации осуществляющих эту деятельность работников.
Уровень оплаты зависит также от половозрастных факторов.
Так, молодые люди, живущие с родителями и не обремененные семьей, как показали исследования, не проявляют стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы с тем, чтобы повысить уровень своей заработной 177

[Back]