|
тересовать стимулы «престижного характера». Основными видами стимулирующих воздействий, в этом случае, будут являться продвижение по службе, предоставление большей самостоятельности, делегирование властных полномочий и т.п. Причиной этих различий является разный характер деятельности и, следовательно, разные ценностные ориентации осуществляющих эту деятельность работников. Уровень оплаты зависит также от половозрастных факторов. Так, молодые люди, живущие с родителями и не обремененные семьей, как показали исследования, не проявляют стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы с тем, чтобы повысить уровень своей заработной платы. Аналогичным образом вели себя и люди предпенсионного возраста. В первом случае, когда речь идет о молодежи, то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы остаются работники в возрасте от 24 до 45 лет. Далее, стимулы должны быть увязаны с эффективностью труда отдельных групп работников. Ориентация системы стимулов на процесс поиска резервов означает, что доход работников, определяющих цели, разрабатывающих средства достижения и организующих процесс достижения этих целей должен быть поставлен в зависимость от эффективности их деятельности. Оценить качество (эффективность) труда отдельного работника можно по формуле 3.2. где Эо. р. — эффективность труда рассматриваемого работника; Ро.р. резерв, выявленный в результате деятельности данного работника; (3.2) |
доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей); ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет; дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством); денежная компенсация за неиспользованный отпуск; стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций; другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков. Большое значение будут иметь также стимулы социального характера (возможность пользоваться детскими садами, оздоровительными учреждениями и т.п.). Работников, организующих процесс поиска резервов и контролирующих внедрение мероприятий по реализации резервов, скорее всего, будут интересовать стимулы «престижного характера». Основными видами стимулирующих воздействий, в этом случае, будут являться —продвижение по службе, предоставление большей самостоятельности, делегирование властных полномочий и т.п. Причиной этих различий является разный характер деятельности и, следовательно, разные ценностные ориентации осуществляющих эту деятельность работников. Уровень оплаты зависит также от половозрастных факторов. Так, молодые люди, живущие с родителями и не обремененные семьей, как показали исследования, не проявляют стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы с тем, чтобы повысить уровень своей заработной 177 платы. Аналогичным образом вели себя и люди предпенсионного возраста. В первом случае, когда речь идет о молодежи, то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы остаются работники в возрасте от 24 до 45 лет. Далее, стимулы должны быть увязаны с эффективностью труда отдельных групп работников. Ориентация системы стимулов на процесс поиска резервов означает, что доход работников, определяющих цели, разрабатывающих средства достижения и организующих процесс достижения этих целей должен быть поставлен в зависимость от эффективности их деятельности. Оценить качество (эффективность) труда отдельного работника можно по формуле 1950. э =Р /1П (19) р. ГО Р *'*11Р .р.’ где Эо.р.эффективность труда отдельного работника, Pop. — резерв, выявленный в результате деятельности отдельного работника, ЗПор. —величина заработной платы работника за тот же период, в который был выявлен резерв Pop При этом следует учитывать соотношение между выявленными резервами и оплатой труда, чтобы превышение резервов над затратами было достаточным для решения задач технического и социального развития предприятия. В противном случае доход будет «проедаться». Следовательно, высокое качество труда каждого работника должно обеспечивать необходимое превышение вклада его в доход предприятия над затратами на оплату труда. Оценка работника по результатам труда наиболее успешно может быть выполнена лишь применительно к категории рабочих, притом рабочихсделыциков, ибо определение количественного и качественного результата труда для этой группы работников несложно. Значительно сложнее реализовать данный подход к руководителям, специалистам и служащим. 178 |