Проверяемый текст
Соловьев, Олег Витальевич; Регулирование кадровых процессов в региональных органах власти (Диссертация 2002)
[стр. 120]

120 практика односторонней («снизу вверх») ответственности за эти решения и минимальная подконтрольность регулирующего центра нижестоящим структурам, что, в свою очередь, нередко ведет к усилению элемента субъективности в управлении.
4.
Процесс регуляции
карьерных изменений в РТ в силу наличия двух противоположных тенденций изначально носит двойственный характер.
С одной стороны, он предусматривает использование механизма саморегуляции в той части, в которой речь идет о внутреннем структурировании управленческой иерархии, обеспечении ее стабильности.
С другой стороны, всегда существует необходимость учитывать и вторую тенденцию, подчиняя задачи регулирования обслуживанию потребностей развития социальной среды, тем самым реализуется идея внешней обусловленности процесса регулирования, его объективизации.
Отмеченная двойственность проявляется, в частности, в том, что субъекты регулирования
карьерных процессов РТ делятся на две группы.
Одна из них находится внутри органов власти и дифференцируется на участников кадровых процессов (кадры) и руководителей органов власти (управленцы), они опираются в этой работе на свою кадровую службу.
Вторая часть субъектов
карьерных процессов находится вне органов власти это социальные силы, политические партии, общественные организации, оказывающие свое влияние 135 на кадровую работу органов власти .
Действия каждой из этих групп отражают, по преимуществу, одну из тенденций
карьерных изменений.
В обязанности кадровых служб входит: планирование потребности в количестве и качестве кадров, а также времени их использования; определение способов привлечения необходимого количества кадров нужной квалификации; маркетинг кадров; подбор, оценка, отбор и 134 См.: Положение «О Департаменте по делам государственных служащих при Президенте Республики Татарстан» (утв.
Указом Президента РТ от 9 апреля 2003 г.
№251).
135 Хохлов А.А.
Кадровые процессы в системе государственной власти.
М., 2000.
С.
197.
*
4
[стр. 95]

95 центризм дополняется опорой на иерархическую бюрократическую систему.
При этом сохраняются практика односторонней («снизу вверх») ответственности за эти решения и минимальная подконтрольность регулирующего центра нижестоящим структурам, что, в свою очередь, нередко ведет к усилению элемента субъективности в управлении.
4.
Процесс регуляции
кадровых изменений в силу наличия двух про тивоположных тенденций изначально носит двойственный характер.
С одной стороны, он предусматривает использование механизма саморегуляции в той части, в которой речь идет о внутреннем структурировании управленческой иерархии, обеспечении ее стабильности.
С другой стороны, всегда существует необходимость учитывать и вторую тенденцию, подчиняя задачи регулирования обслуживанию потребностей развития социальной среды, тем самым реализуется идея внешней обусловленности процесса регулирования, его объективизации.
Отмеченная двойственность проявляется, в частности, в том, что субъекты регулирования
кадровых процессов делятся на две группы.
Одна из них находится внутри органов власти и дифференцируется на участников кадровых процессов (кадры) и руководителей органов власти (управленцы), они опираются в этой работе на свою кадровую службу.
Вторая часть субъектов
кадровых процессов находится вне органов власти это социальные силы, политические партии, общественные организации, оказывающие свое влияние на кадровую работу органов власти1.
Действия каждой из этих групп отражают, по преимуществу, одну из тенденций
кадровых изменений.
Кадровые службы в системе власти (сознательно или бессознательно) ориентируются, в основном, на реализацию функционально-структурирующей тенденции как основной, без которой не могут быть решены задачи социального управления.
В их обязанности входит: планирование потребности в количестве и качестве кадров, а так1Хохлов А.А.
Кадровые процессы в системе государственной власти.
М., 2000.
С.
197.


[стр.,96]

96 же времени их использования; определение способов привлечения необходимого количества кадров нужной квалификации; маркетинг кадров; подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников; адаптация, обучение и повышение квалификации кадров, их развитие; планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работников; мотивация кадров, побуждение к добросовестному и инициативному труду; руководство кадрами, их объединение, координация, взаимосвязь и интеграция в единое целое; управление расходами на содержание кадров; организация рабочих мест; обеспечение оптимального распорядка работы; освобождение кадров; кадровое делопроизводство (сбор, хранение и учет анкетных данных, сведений о стаже, повышении квалификации и т.д.); управление информацией; оценка результатов деятельности и трудового потенциала кадров; контроль за кадрами, обеспечение дисциплины и организационного порядка; управление конфликтами; правовое регулирование трудовых отношении; налаживание партнерских отношении и сотрудничества с политическими партиями и другими организациями, влияющими на кадры; обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья кадров; планирование и развитие организационной культуры; обеспечение позитивного восприятия своего органа общественностью и институтами власти1.
Анализ практики работы кадровых служб и данных исследований показывает, что эти задачи в основном успешно решаются в структурах государственного и муниципального управления.
В частности, в ходе проведенного нами исследования большая часть респондентов в различной степени позитивно оценила направления деятельности кадровых служб (таблица 10).
Наивысшую положительную оценку (решаются вполне и в основном успешно) получили такие виды работы, как планирование кадров; 1Пугачев В.П.
Руководство персоналом организации.
М., 1998.
С.
29 32.


[стр.,133]

133 дача регуляции этой сферы деятельности состоит в том, чтобы обеспечить выполнение социально-экономических задач общества имеющимся профессиональным составом персонала, а также создать условия для качественного и количественного совершенствования персонала.
К числу особенностей регулирования кадровых изменений относятся: планомерность и формализованный характер; инклюзивность технологий регуляции, моноцентризм, двойная, внешняя и внутренняя, обусловленность регулятивной деятельности.
На региональном уровне взаимодействуют две группы субъектов регулирования.
К первой относят кадровые службы в структурах управления.
Ко второй социальные силы вне органов управления.
Действия каждой из них отражают преимущественно одну из тенденций кадровых изменений.
Кадровые службы в системе власти ориентируются в основном на реализацию функционально-структурирующей тенденции.
В их обязанности входит решение следующих задач: планирование определения потребности в количестве и качестве кадров, а также времени их использования; определение способов привлечения необходимого количества кадров нужной квалификации; маркетинг кадров; подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников; адаптация, обучение и повышение квалификации кадров, их развитие; планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работников; мотивация кадров, побуждение к добросовестному и инициативному труду; руководство кадрами, их объединение, координация, взаимосвязь и интеграция в единое целое; управление расходами на содержание кадров; организация рабочих мест; обеспечение оптимального распорядка работы; освобождение кадров; кадровое делопроизводство; управление информацией; оценка результатов деятельности и трудового потенциала кадров; контроль за кадрами, обеспечение дисциплины и организационного порядка; управление конфликтами; правовое регулирование трудовых отношений; налаживание партнерских отношений и сотрудничества с политическими партиями и другими организациями, влияющими на кадровую по

[Back]