|
124 служащих формирование государственного заказа на подготовку и переподготовку кадров государственной службы РТ; внедрение механизмов выявления и разрешения конфликтов интересов на государственной службе, а также законодательного регулирования профессиональной этики государственных служащих РТ; обеспечение социальных гарантий государственных служащих РТ; и создание оптимальных материально-технических условии для эффективного функционирования государственной службы и исполнения государственными служащими своих служебных обязанностей; развитие системы управления государственной службой РТ. Сегодня преждевременно говорить о достижении баланса двух тенденций в кадровых изменениях функционально-адаптивной и функциональноО структурирующей, в том числе и в отношении структурирования суоъектов регулирования данных процессов. Решения и действия кадровых служб и остаются определяющими для кадровой политики, что, в принципе, отражает реальные потребности социального управления в сложившейся общественной ситуации. Но по мере ее развития неизбежно актуализируется задача более полного учета интересов «внешних» субъектов. Это, в частности, связано с необходимостью формирования институтов гражданского обществе на региональном уровне и их более активном участии в государственном и муниципальном управлении. Безусловно, в настоящее время данная тенденция развивается медленно, и, прежде всего, в силу незрелости предпосылок гражданского общества в стране. Например, из-за слабости среднего класса, всегда выступающего его основой, сферу гражданских отношений приходится расширять и структурировать извне. Главным субъектом такой деятельности являются сами государственные и муниципальные органы власти. А они неохотно делятся властными полномочиями с общественностью. Утверждения новой субъектно |
101 взаимодействие между служащими, решающими конкретные управленческие задачи, и общественностью. В совокупности такие шаги означали усиление влияния функционально-адаптивной тенденции кадровых изменений на субъекты их регулирования. Как показывает практика, данная тенденция все чаще влияе на динамику кадровых изменений. Это, в частности, следует из приведенного во втором разделе диссертации распределения мнений на вопрос о факторах, определяющих формирование и развитие кадрового потенциала органов власти (таблица 3 на стр. 58). Как уже отмечалось ранее, наибольшее количество респондентов указали на «внешние» обстоятельства: социально-экономическую ситуацию в области и расстановку сил в правящей элите. Однако сегодня преждевременно говорить о достижении баланса двух отмеченных тенденций в кадровых изменениях, в том числе и в отношении структурирования субъектов регулирования данных процессов. Решения и действия кадровых служб остаются определяющими для кадровой политики, что, в принципе, отражает реальные потребности социального управления в сложившейся общественной ситуации. Но по мере ее развития неизбежно актуализируется задача более полного учета интересов «внешних» субъектов. Это, в частности, связано с необходимостью формирования институтов гражданского обществе на региональном уровне и их более активном участии в государственном и муниципальном управлении. Безусловно, в настоящее время данная тенденция развивается медленно, и, прежде всего, в силу незрелости предпосылок гражданского общества в стране. Например, из-за слабости среднего класса, всегда выступающего его основой, сферу гражданских отношений приходится расширять и структурировать извне. Главным субъектом такой деятельности являются сами государственные и муниципальные органы власти. А они неохотно делятся властными полномочиями с общественностью. Утвержде 127 а заявленные цели социального управления оказываются не достигнутыми. Преодоление отмеченного противоречия и достижение баланса обеих тенденций может быть обеспечено в ходе использования технологий социального регулирования. 2. К числу особенностей регулирования кадровых изменений следуетI отнести: планомерность и формализованный характер; инклюзивность технологий регуляции, моноцентризм, двойную внешнюю и внутреннюю обусловленность регулятивной деятельности. Эта двойственность проявляется в наличии двух групп субъектов регулирования. К первой относят кадровые службы в структурах управления. Ко второй социальные силы вне органов управления. Действия каждой из этих групп отражают по преимуществу одну из тенденций кадровых изменений. Кадровые службы в системе власти ориентируются преимущественно на реализацию функционально-структурирующей тенденции. «Внешние» субъекты на осуществление функционально-адаптивной. 3. Сегодня преждевременно говорить о достижении баланса двух отмеченных тенденций в кадровых изменениях, в том числе и в отношении структурирования субъектов регулирования данных процессов. Действия кадровых служб остаются определяющими для кадровой политики, что в принципе отражает реальные потребности социального управления. Но в перспективе неизбежно актуализируется задача более полного учета интересов «внешних» субъектов. На уровне субъектов кадровой политики решение ее связано с усилением «прозрачности» кадровых служб, с созданием и развитием в органах государственного и муниципального управления служб по связям с общественностью (паблик рилейшнз). 4. Регуляция кадровых изменений осуществляется на всех этапах их развития. Она начинается с регулирования процессов дослужебной стадии производственного цикла кадров государственной и муниципальной службы. Задачи регулирования заключаются здесь в создании условий для привлечения на государственную службу профессионально компетентных кадров, а также в формировании возможностей для профессиональной пе |