Проверяемый текст
Соловьев, Олег Витальевич; Регулирование кадровых процессов в региональных органах власти (Диссертация 2002)
[стр. 128]

/ рекомендуется строить свою деятельность компетентно, в идеале системно.
ф Деятельность структур по связям с общественностью в кадровых службах должна базироваться на концепции двусторонней коммуникации.
Главная идея ее заключается в создании благоприятных условий для активного взаимодействия «прямых» и «обратных» информационных потоков, для формирования атмосферы доверия и согласия.
По нашему мнению, это позволит оптимизировать внутреннюю организацию кадровых служб, а также свести к минимуму их чрезмерную автономизацию, обеспечить необходимый уровень прозрачности в отношениях между ними и обществом и в значительной мере гармонизировать взаимоотношения субъектов управления кадровыми изменениями.
Таким образом, регулирование процесса структурирования и взаимодействия «внутренних» и «внешних» субъектов кадровой политики
госслужбы в РТ сводится, во-первых, к оптимизации работы кадровых служб; во-вторых, к упорядочению их связей с общественностью.
По своей сути данное направление деятельности может рассматриваться как институциональная регуляция или институционализация.
Регулирование процесса институционализации субъектов управления кадровыми изменениями не является самоцелью.
Оно представляет собой первый шаг к упорядочению действия противоположных тенденций в кадровой политике на различных стадиях кадрового цикла.
Прежде всего, речь идет о регулировании
карьерных процессов на дослужебной стадии производственного цикла кадров государственной службы.
«На дослужебной стадии формируется кадровый потенциал и резерв органов государственной власти», подчеркивает А.А.Хохлов.
Он, в сущности, приходит к пониманию, что уже на этой стадии действуют две выделенные
тенденции кадровых изменений, и пишет: «В процессе развития и социализации подрастающего поколения формируются граждане государства, +
[стр. 105]

105 щиеся в ходе регулирования кадровых изменений, многофакторны и проявляются во многих составляющих.
Поэтому службе по связям с общественностью рекомендуется строить свою деятельность компетентно, в идеале системно.
Деятельность структур по связям с общественностью в кадровых службах должна базироваться на концепции двусторонней коммуникации.
Главная идея ее заключается в создании благоприятных условий для активного взаимодействия «прямых» и «обратных» информационных потоков, для формирования атмосферы доверия и согласия.
По нашему мнению, это позволит оптимизировать внутреннюю организацию кадровых служб, а также свести к минимуму их чрезмерную автономизацию, обеспечить необходимый уровень прозрачности в отношениях между ними и обществом и в значительной мере гармонизировать взаимоотношения субъектов управления кадровыми изменениями.
Таким образом, регулирование процесса структурирования и взаимодействия «внутренних» и «внешних» субъектов кадровой политики
сводится, во-первых, к оптимизации работы кадровых служб; во-вторых, к упорядочению их связей с общественностью.
По своей сути данное направление деятельности может рассматриваться как институциональная регуляция или институционализация.
Регулирование процесса институционализации субъектов управления кадровыми изменениями не является самоцелью.
Оно представляет собой первый шаг к упорядочению действия противоположных тенденций в кадровой политике на различных стадиях кадрового цикла.
Прежде всего, речь идет о регулировании
процессов на дослужебной стадии производственного цикла кадров государственной и муниципальной службы.
«На дослужебной стадии формируется кадровый потенциал и резерв органов государственной власти», подчеркивает А.А.Хохлов.
Он, в сущности, приходит к пониманию, что уже на этой стадии действуют две выделенные
нами тенденции кадровых изменений, и пишет: «В про

[стр.,106]

106 две выделенные нами тенденции кадровых изменений, и пишет: " В процессе развития и социализации подрастающего поколения формируются граждане государства, получающие конституционное право на замещение вакантных должностей государственной и муниципальной службы.
Но не все, кто имеет такое право, желают посвятить свою жизнь госслужбе.
Для того, чтобы поступить на службу, одного желания и права также недостаточно, необходимо еще обладание соответствующими знаниями, навыками, умениями»1.
Таким образом, функционально-адаптивная тенденция на этой стадии проявляется в формировании у граждан потенциальной возможности избрать профессиональную карьеру государственного или муниципального служащего.
Функционально-структурирующая тенденция выражается в том, что реализация данного права связана с существованием и необходимостью выполнения ряда требований.
Согласно точке зрения В.А.Мальцева, для работы в качестве государственного (вполне можно добавить и муниципального) служащего необходимы: профессиональные управленческие способности; управленческие знания, умения и навыки; определенные ценностные ориентации и установки; ролевые требования: функциональные, гражданские, организационно-регулятивные, духовно-культурные2 Неконтролируемое развитие каждой из двух рассмотренных нами тенденций имеет свои издержки.
В первом случае возможность государственной или муниципальной службы признается для всех, вне зависимости от профессиональной компетентности.
Тем самым, создается предпосылка для вступления в государственную или муниципальную должность некомпетентных людей, оправдываемая ссылками на соображения конституционного характера.
В условиях дефицита кадров, а также существова1Хохлов А.А.
Кадровые процессы в системе государственной власти.
М., 2000.
С.
148 149.
2 Мальцев В.А.
Государственный служащий современного типа.
М.: Нижний Новгород, 1995.-С .
56-79.

[Back]