/ рекомендуется строить свою деятельность компетентно, в идеале системно. ф Деятельность структур по связям с общественностью в кадровых службах должна базироваться на концепции двусторонней коммуникации. Главная идея ее заключается в создании благоприятных условий для активного взаимодействия «прямых» и «обратных» информационных потоков, для формирования атмосферы доверия и согласия. По нашему мнению, это позволит оптимизировать внутреннюю организацию кадровых служб, а также свести к минимуму их чрезмерную автономизацию, обеспечить необходимый уровень прозрачности в отношениях между ними и обществом и в значительной мере гармонизировать взаимоотношения субъектов управления кадровыми изменениями. Таким образом, регулирование процесса структурирования и взаимодействия «внутренних» и «внешних» субъектов кадровой политики госслужбы в РТ сводится, во-первых, к оптимизации работы кадровых служб; во-вторых, к упорядочению их связей с общественностью. По своей сути данное направление деятельности может рассматриваться как институциональная регуляция или институционализация. Регулирование процесса институционализации субъектов управления кадровыми изменениями не является самоцелью. Оно представляет собой первый шаг к упорядочению действия противоположных тенденций в кадровой политике на различных стадиях кадрового цикла. Прежде всего, речь идет о регулировании карьерных процессов на дослужебной стадии производственного цикла кадров государственной службы. «На дослужебной стадии формируется кадровый потенциал и резерв органов государственной власти», подчеркивает А.А.Хохлов. Он, в сущности, приходит к пониманию, что уже на этой стадии действуют две выделенные тенденции кадровых изменений, и пишет: «В процессе развития и социализации подрастающего поколения формируются граждане государства, + |
105 щиеся в ходе регулирования кадровых изменений, многофакторны и проявляются во многих составляющих. Поэтому службе по связям с общественностью рекомендуется строить свою деятельность компетентно, в идеале системно. Деятельность структур по связям с общественностью в кадровых службах должна базироваться на концепции двусторонней коммуникации. Главная идея ее заключается в создании благоприятных условий для активного взаимодействия «прямых» и «обратных» информационных потоков, для формирования атмосферы доверия и согласия. По нашему мнению, это позволит оптимизировать внутреннюю организацию кадровых служб, а также свести к минимуму их чрезмерную автономизацию, обеспечить необходимый уровень прозрачности в отношениях между ними и обществом и в значительной мере гармонизировать взаимоотношения субъектов управления кадровыми изменениями. Таким образом, регулирование процесса структурирования и взаимодействия «внутренних» и «внешних» субъектов кадровой политики сводится, во-первых, к оптимизации работы кадровых служб; во-вторых, к упорядочению их связей с общественностью. По своей сути данное направление деятельности может рассматриваться как институциональная регуляция или институционализация. Регулирование процесса институционализации субъектов управления кадровыми изменениями не является самоцелью. Оно представляет собой первый шаг к упорядочению действия противоположных тенденций в кадровой политике на различных стадиях кадрового цикла. Прежде всего, речь идет о регулировании процессов на дослужебной стадии производственного цикла кадров государственной и муниципальной службы. «На дослужебной стадии формируется кадровый потенциал и резерв органов государственной власти», подчеркивает А.А.Хохлов. Он, в сущности, приходит к пониманию, что уже на этой стадии действуют две выделенные нами тенденции кадровых изменений, и пишет: «В про 106 две выделенные нами тенденции кадровых изменений, и пишет: " В процессе развития и социализации подрастающего поколения формируются граждане государства, получающие конституционное право на замещение вакантных должностей государственной и муниципальной службы. Но не все, кто имеет такое право, желают посвятить свою жизнь госслужбе. Для того, чтобы поступить на службу, одного желания и права также недостаточно, необходимо еще обладание соответствующими знаниями, навыками, умениями»1. Таким образом, функционально-адаптивная тенденция на этой стадии проявляется в формировании у граждан потенциальной возможности избрать профессиональную карьеру государственного или муниципального служащего. Функционально-структурирующая тенденция выражается в том, что реализация данного права связана с существованием и необходимостью выполнения ряда требований. Согласно точке зрения В.А.Мальцева, для работы в качестве государственного (вполне можно добавить и муниципального) служащего необходимы: профессиональные управленческие способности; управленческие знания, умения и навыки; определенные ценностные ориентации и установки; ролевые требования: функциональные, гражданские, организационно-регулятивные, духовно-культурные2 Неконтролируемое развитие каждой из двух рассмотренных нами тенденций имеет свои издержки. В первом случае возможность государственной или муниципальной службы признается для всех, вне зависимости от профессиональной компетентности. Тем самым, создается предпосылка для вступления в государственную или муниципальную должность некомпетентных людей, оправдываемая ссылками на соображения конституционного характера. В условиях дефицита кадров, а также существова1Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти. М., 2000. С. 148 149. 2 Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. М.: Нижний Новгород, 1995.-С . 56-79. |