|
129 и получающие конституционное право на замещение вакантных должностей государственной и муниципальной службы. Но не все, кто имеет такое право, желают посвятить свою жизнь госслужбе. Для того чтобы поступить на службу, одного желания и права также недостаточно, необходимо еще обладание соответствующими знаниями, навыками, умениями» 142 Таким образом, функционально-адаптивная тенденция на этой стадии проявляется в формировании у граждан потенциальной возможности избрать профессиональную карьеру государственного служащего. Функциональноструктурирующая тенденция выражается в том, что реализация данного права связана с существованием и необходимостью выполнения ряда требований. Согласно точке зрения В.А. Мальцева, для работы в качестве государственного служащего необходимы: профессиональные управленческие способности; управленческие знания, умения и навыки; определенные ценностные * ориентации и установки; ролевые требования: функциональные, гражданские, организационно-регулятивные, духовно-культурные143 Неконтролируемое развитие каждой из двух рассмотренных выше тенденции имеет свои издержки. В первом случае возможность государственной службы признается для всех, вне зависимости от профессиональной компетентности. В качестве одного из важных принципов гражданской государственной службы выделяется «равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с 142Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти. М., 2000. С. 148 -149. 143Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. М.: Нижний Новгород, 1995. С. 56-79. |
7 профессиональные управленческие способности; управленческие знания, умения и навыки; ценностные ориентации и установки; ролевые требования: функциональные, гражданские, организационно-регулятивные, духовно-культурные1. При этом особое внимание отечественные ученые уделяют проблемам профессионализации государственной и муниципальной службы. Эти аспекты проблемы всесторонне проанализированы в книгах, диссертационных работах и статьях Т.Г.Калачевой, А.И.Турчинова и ряда других авторов2. Для темы нашего исследования существенное значение представляет определение профессионализма как интегральной характеристики кадров государственной службы, достижение которой является одним из целей кадровой политики и управления кадровыми процессами3. Во многих отечественных публикациях и диссертационных работах I рассматриваются отдельные вопросы управления кадрами, регулирования кадровых процессов в органах государственной и муниципальной власти. К их числу относятся работы С.Л.Аксенова, Т.Ю.Базарова, Е.А.Баканова, В.Н.Меныновой, Л.И.Кусковой, Л.В.Свиридовой4. Исключительную важность в данной связи имеет систематизация методических подходов к 1 М.: Нижний Новгород,Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. 1995.-С . 56-79. См.: Калачева Т.Г. Профессионализм служащих государственной власти и местного самоуправления. Диссертация ... доктора соц. наук. М., 1999; Турчинов А.И. Профессионализа-М ., 1998.ция и кадровая политика: проблемы развития, теория и практика. 3 См.: Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. Нижний Новгород, 1998. 4 См.: Аксенов С.Л. Социальная диагностика кадрового обеспечения аппарата органов государственной власти Российской Федерации. Диссертация ... канд. соц. наук. М., 2000; Базаров Т.Ю. Технология оценки и отбора государственных служащих (из опыта ряда зарубежных стран) // Вестник государственной службы. 1993. № 1; Баканов Е.А. Система оценки персонала региональной государственной службы. На примере службы занятости населения Кемеровской области. Диссертация ... канд. экон. наук. М., 1999; Меньшова В.Н. Аттестация как инструмент реализации кадровой политики в органах исполнительной власти. На примере Новосибирской области. Диссертация ... канд. соц. наук. Новосибирск, 2000; Кускова Л.И. Социологическая информация в структуре информационноаналитического обеспечения местных органов власти на материалах Шатурского района Московской области. Диссертация ... канд. соц. наук. М., 1998; Панькова А.Г. Организационно-педагогическое обеспечение оценки управленческого персонала государственных и муниципальных служащих. Диссертация ... канд. пед. наук. Екатеринбург, 2000; Свиридова Л.В. Профессиональный анализ личности (ПАЛ) в интересах кадрового обеспечения государственной службы // Вестник государственной службы. 1995. № 5. 106 две выделенные нами тенденции кадровых изменений, и пишет: " В процессе развития и социализации подрастающего поколения формируются граждане государства, получающие конституционное право на замещение вакантных должностей государственной и муниципальной службы. Но не все, кто имеет такое право, желают посвятить свою жизнь госслужбе. Для того, чтобы поступить на службу, одного желания и права также недостаточно, необходимо еще обладание соответствующими знаниями, навыками, умениями»1. Таким образом, функционально-адаптивная тенденция на этой стадии проявляется в формировании у граждан потенциальной возможности избрать профессиональную карьеру государственного или муниципального служащего. Функционально-структурирующая тенденция выражается в том, что реализация данного права связана с существованием и необходимостью выполнения ряда требований. Согласно точке зрения В.А.Мальцева, для работы в качестве государственного (вполне можно добавить и муниципального) служащего необходимы: профессиональные управленческие способности; управленческие знания, умения и навыки; определенные ценностные ориентации и установки; ролевые требования: функциональные, гражданские, организационно-регулятивные, духовно-культурные2 Неконтролируемое развитие каждой из двух рассмотренных нами тенденций имеет свои издержки. В первом случае возможность государственной или муниципальной службы признается для всех, вне зависимости от профессиональной компетентности. Тем самым, создается предпосылка для вступления в государственную или муниципальную должность некомпетентных людей, оправдываемая ссылками на соображения конституционного характера. В условиях дефицита кадров, а также существова1Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти. М., 2000. С. 148 149. 2 Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. М.: Нижний Новгород, 1995.-С . 56-79. |