Проверяемый текст
Соловьев, Олег Витальевич; Регулирование кадровых процессов в региональных органах власти (Диссертация 2002)
[стр. 130]

130 4 профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего»144.
Тем самым, создается предпосылка для вступления в государственную или муниципальную должность некомпетентных людей, оправдываемая ссылками на соображения конституционного характера.
В условиях дефицита кадров, а также
существования практики протекционизма данный процесс создает чрезвычайную опасность для функционирования региональной системы управления.
Во втором случае игнорируется возможность работы в должности государственного
служащего людей, первоначально не получивших соответствующего профессионального образования.
Так, в законодательстве в качестве еще одного принципа гражданской службы выделяется «профессионализм и компетентность гражданских служащих»145.
Однако такое ограничение вряд ли следует признать правомерным, поскольку многие необходимые качества служащего могут быть приобретены в ходе накопления практического опыта, развиты и закреплены в форме профессиональной переподготовки.
Регулирование
карьерных процессов в госслужбе РТ на данной стадии заключается, с одной стороны, в привлечении на государственную службу профессионально компетентных кадров.
Для этого формируется система селекции перспективных кандидатов еще в период их обучения в общеобразовательной школе, обеспечения получения ими профессионального образования и сопровождения потенциальных кадров государственной
службы на всех этапах дослужебной стадии (этап общего образования и развития и этап овладения основами государственной службы).
С другой стороны, создаются возможности для профессиональной переподготовки всем тем, кто довольно поздно понял и оценил свое призвание и намерен перейти на работу в органы
144 Федеральный закон от 27 июля 2004 г.
№79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
145Там же.
[стр. 106]

106 две выделенные нами тенденции кадровых изменений, и пишет: " В процессе развития и социализации подрастающего поколения формируются граждане государства, получающие конституционное право на замещение вакантных должностей государственной и муниципальной службы.
Но не все, кто имеет такое право, желают посвятить свою жизнь госслужбе.
Для того, чтобы поступить на службу, одного желания и права также недостаточно, необходимо еще обладание соответствующими знаниями, навыками, умениями»1.
Таким образом, функционально-адаптивная тенденция на этой стадии проявляется в формировании у граждан потенциальной возможности избрать профессиональную карьеру государственного или муниципального служащего.
Функционально-структурирующая тенденция выражается в том, что реализация данного права связана с существованием и необходимостью выполнения ряда требований.
Согласно точке зрения В.А.Мальцева, для работы в качестве государственного (вполне можно добавить и муниципального) служащего необходимы: профессиональные управленческие способности; управленческие знания, умения и навыки; определенные ценностные ориентации и установки; ролевые требования: функциональные, гражданские, организационно-регулятивные, духовно-культурные2 Неконтролируемое развитие каждой из двух рассмотренных нами тенденций имеет свои издержки.
В первом случае возможность государственной или муниципальной службы признается для всех, вне зависимости от профессиональной компетентности.
Тем самым, создается предпосылка для вступления в государственную или муниципальную должность некомпетентных людей, оправдываемая ссылками на соображения конституционного характера.
В условиях дефицита кадров, а также
существова1Хохлов А.А.
Кадровые процессы в системе государственной власти.
М., 2000.
С.
148 149.
2 Мальцев В.А.
Государственный служащий современного типа.
М.: Нижний Новгород, 1995.-С .
56-79.


[стр.,107]

107 ния практики протекционизма данный процесс создает чрезвычайную опасность для функционирования региональной системы управления.
Во втором случае игнорируется возможность работы в должности государственного
или муниципального служащего людей, первоначально не получивших соответствующего профессионального образования.
Однако такое ограничение вряд ли следует признать правомерным, поскольку многие необходимые качества служащего могут быть приобретены в ходе накопления практического опыта, развиты и закреплены в форме профессиональной переподготовки.
Регулирование
кадровых процессов на данной стадии заключается, с одной стороны, в привлечении на государственную службу профессионально компетентных кадров.
Для этого формируется система селекции перспективных кандидатов еще в период их обучения в общеобразовательной школе, обеспечения получения ими профессионального образования и сопровождения потенциальных кадров государственной
и муниципальной службы на всех этапах дослужебной стадии (этап общего образования и развития и этап овладения основами государственной службы).
С другой стороны, создаются возможности для профессиональной переподготовки всем тем, кто довольно поздно понял и оценил свое призвание и намерен перейти на работу в органы
государственного и муниципального управления из других сфер деятельности.
Эти возможности должны получить правовое и институциональное закрепление в виде норм, регламентирующих процесс профессиональной подготовки и переподготовки кадров, формирования кадрового резерва, а также в форме образовательных и иных учреждений, обеспечивающих эту деятельность.
Следовательно, на первой стадии регулирование кадровых процесприобретает в основном институциональный тер.
Именно это предусматривает разработанная при подготовке диссертации схема работы с резервом кадров в Белгородской области.

[Back]