130 4 профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего»144. Тем самым, создается предпосылка для вступления в государственную или муниципальную должность некомпетентных людей, оправдываемая ссылками на соображения конституционного характера. В условиях дефицита кадров, а также существования практики протекционизма данный процесс создает чрезвычайную опасность для функционирования региональной системы управления. Во втором случае игнорируется возможность работы в должности государственного служащего людей, первоначально не получивших соответствующего профессионального образования. Так, в законодательстве в качестве еще одного принципа гражданской службы выделяется «профессионализм и компетентность гражданских служащих»145. Однако такое ограничение вряд ли следует признать правомерным, поскольку многие необходимые качества служащего могут быть приобретены в ходе накопления практического опыта, развиты и закреплены в форме профессиональной переподготовки. Регулирование карьерных процессов в госслужбе РТ на данной стадии заключается, с одной стороны, в привлечении на государственную службу профессионально компетентных кадров. Для этого формируется система селекции перспективных кандидатов еще в период их обучения в общеобразовательной школе, обеспечения получения ими профессионального образования и сопровождения потенциальных кадров государственной службы на всех этапах дослужебной стадии (этап общего образования и развития и этап овладения основами государственной службы). С другой стороны, создаются возможности для профессиональной переподготовки всем тем, кто довольно поздно понял и оценил свое призвание и намерен перейти на работу в органы 144 Федеральный закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». 145Там же. |
106 две выделенные нами тенденции кадровых изменений, и пишет: " В процессе развития и социализации подрастающего поколения формируются граждане государства, получающие конституционное право на замещение вакантных должностей государственной и муниципальной службы. Но не все, кто имеет такое право, желают посвятить свою жизнь госслужбе. Для того, чтобы поступить на службу, одного желания и права также недостаточно, необходимо еще обладание соответствующими знаниями, навыками, умениями»1. Таким образом, функционально-адаптивная тенденция на этой стадии проявляется в формировании у граждан потенциальной возможности избрать профессиональную карьеру государственного или муниципального служащего. Функционально-структурирующая тенденция выражается в том, что реализация данного права связана с существованием и необходимостью выполнения ряда требований. Согласно точке зрения В.А.Мальцева, для работы в качестве государственного (вполне можно добавить и муниципального) служащего необходимы: профессиональные управленческие способности; управленческие знания, умения и навыки; определенные ценностные ориентации и установки; ролевые требования: функциональные, гражданские, организационно-регулятивные, духовно-культурные2 Неконтролируемое развитие каждой из двух рассмотренных нами тенденций имеет свои издержки. В первом случае возможность государственной или муниципальной службы признается для всех, вне зависимости от профессиональной компетентности. Тем самым, создается предпосылка для вступления в государственную или муниципальную должность некомпетентных людей, оправдываемая ссылками на соображения конституционного характера. В условиях дефицита кадров, а также существова1Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти. М., 2000. С. 148 149. 2 Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. М.: Нижний Новгород, 1995.-С . 56-79. 107 ния практики протекционизма данный процесс создает чрезвычайную опасность для функционирования региональной системы управления. Во втором случае игнорируется возможность работы в должности государственного или муниципального служащего людей, первоначально не получивших соответствующего профессионального образования. Однако такое ограничение вряд ли следует признать правомерным, поскольку многие необходимые качества служащего могут быть приобретены в ходе накопления практического опыта, развиты и закреплены в форме профессиональной переподготовки. Регулирование кадровых процессов на данной стадии заключается, с одной стороны, в привлечении на государственную службу профессионально компетентных кадров. Для этого формируется система селекции перспективных кандидатов еще в период их обучения в общеобразовательной школе, обеспечения получения ими профессионального образования и сопровождения потенциальных кадров государственной и муниципальной службы на всех этапах дослужебной стадии (этап общего образования и развития и этап овладения основами государственной службы). С другой стороны, создаются возможности для профессиональной переподготовки всем тем, кто довольно поздно понял и оценил свое призвание и намерен перейти на работу в органы государственного и муниципального управления из других сфер деятельности. Эти возможности должны получить правовое и институциональное закрепление в виде норм, регламентирующих процесс профессиональной подготовки и переподготовки кадров, формирования кадрового резерва, а также в форме образовательных и иных учреждений, обеспечивающих эту деятельность. Следовательно, на первой стадии регулирование кадровых процесприобретает в основном институциональный тер. Именно это предусматривает разработанная при подготовке диссертации схема работы с резервом кадров в Белгородской области. |