|
131 государственного управления из других сфер деятельности. Эти возможности должны получить правовое и институциональное закрепление в виде норм, регламентирующих процесс профессиональной подготовки и переподготовки кадров, формирования кадрового резерва, а также в форме образовательных и иных учреждений, обеспечивающих эту деятельность. Следовательно, на первой стадии регулирование карьерных процессов госслужбы в РТ приобретает в основном институциональный и нормативный характер. Одной из наиболее сложных задач регулирования, которые решаются на дослужебной стадии, является определение оптимальной численности управленческих кадров. С одной стороны, система государственного управления в РТ стремится к увеличению численности работников, имеет тенденцию к расширению. С другой стороны, интересы общества заключаются в минимизации количества государственных служащих. Регулирование карьерных процессов в госслужбе РТ должно происходить на всех этапах служебной стадии в виде постоянного проявления и взаимодействия двух рассматриваемых нами тенденций. На этапе вступления в должность функционально-структурирующая тенденция выражается в приоритете профессиональных качеств, необходимых для выполнения кадрами технологических управленческих функций. Здесь, прежде всего, учитываются административные интересы. «При профессиональном отборе приоритет отдается интересам организации и идет поиск человека под профессионально-квалификационные требования должности» 46. Функционально-адаптивная тенденция проявляется в признании значимости критерия наличия или отсутствия человеческих качеств, навыков работы с людьми. Эти качества всегда имели особое значение, поскольку 146. Управление персоналом государственной службы. М, 2003. -С. 115. |
107 ния практики протекционизма данный процесс создает чрезвычайную опасность для функционирования региональной системы управления. Во втором случае игнорируется возможность работы в должности государственного или муниципального служащего людей, первоначально не получивших соответствующего профессионального образования. Однако такое ограничение вряд ли следует признать правомерным, поскольку многие необходимые качества служащего могут быть приобретены в ходе накопления практического опыта, развиты и закреплены в форме профессиональной переподготовки. Регулирование кадровых процессов на данной стадии заключается, с одной стороны, в привлечении на государственную службу профессионально компетентных кадров. Для этого формируется система селекции перспективных кандидатов еще в период их обучения в общеобразовательной школе, обеспечения получения ими профессионального образования и сопровождения потенциальных кадров государственной и муниципальной службы на всех этапах дослужебной стадии (этап общего образования и развития и этап овладения основами государственной службы). С другой стороны, создаются возможности для профессиональной переподготовки всем тем, кто довольно поздно понял и оценил свое призвание и намерен перейти на работу в органы государственного и муниципального управления из других сфер деятельности. Эти возможности должны получить правовое и институциональное закрепление в виде норм, регламентирующих процесс профессиональной подготовки и переподготовки кадров, формирования кадрового резерва, а также в форме образовательных и иных учреждений, обеспечивающих эту деятельность. Следовательно, на первой стадии регулирование кадровых процесприобретает в основном институциональный тер. Именно это предусматривает разработанная при подготовке диссертации схема работы с резервом кадров в Белгородской области. 108 Одной из наиболее сложных задач регулирования, которые решаются на дослужебной стадии, является определение оптимальной численности управленческих кадров. С одной стороны, система государственного и муниципального управления стремится к увеличению численности работников, имеет тенденцию к расширению. С другой стороны, интересы общества заключаются в минимизации количества государственных и муниципальных служащих. Проведенное исследование и накопленный опыт работы в системе государственной власти дает нам основание предложить один из возможных вариантов решения задачи и снятия противоречия применительно к муниципальным структурам. Мы полагаем, что численность работников в них может быть определена как производная от следующих показателей: во-первых, общая численность населения на территории местного сообщества, жизненные интересы и проблемы которого являются объектом деятельности власти; во-вторых, доля фонда финансовой поддержки из областного бюджета в общем объеме бюджета городов и районов. Применение данной методики расчета в Белгородской области позволило определить оптимальный процент муниципальных служащих по отношению к населению и, соответственно, их необходимое количество. Эта же методика может быть использована и для расчета необходимой численности государственных служащих в области. Регулирование кадровых процессов продолжается на всех этапах служебной стадии в виде постоянного проявления и взаимодействия двух рассматриваемых нами тенденций. На этапе вступления в должность функционально-структурирующая тенденция выражается в приоритете профессиональных качеств, необходимых для выполнения кадрами технологических управленческих функций. Здесь, прежде всего, учитываются административные интересы. «При профессиональном отборе приоритет отдается интересам организа 109 ции, и идет поиск человека под профессионально-квалификационные требования должности»1. Функционально-адаптивная тенденция проявляется в признании значимости критерия наличия или отсутствия человеческих качеств, навыков работы с людьми. Эти качества всегда имели особое значение, поскольку компенсировали безличный характер системы управления, сводили к минимуму ее формализм и бюрократические проявления. Сегодня человеческие качества и этические нормы «дают общие ориентиры, направление, обеспечивая целостность и жизнеспособность государственной службы как системы, выражая ее высшие ценности»2. Каждая из тенденций также может быть абсолютизирована на этапе вступления в должность. В первом случае профессиональноквалификационные требования признаются единственно значимыми для оценки пригодности кандидата на должность. Во втором переоценивается значение человеческого фактора в ущерб профессионализму. Практика показывает, что второй случай наиболее типичен для региональной системы управления. В частности, в ходе проведенного нами исследования респонденты в качестве наиболее типичных недостатков государственной и муниципальной службы определили именно дефицит человеческих качеств, что выражается в недостатке общей культуры, бюрократизме, неумении работать с людьми, коррумпированности чиновников, низком интеллектуальном потенциале. На эти недостатки указало в сумме значительно большее количество участников опроса, чем на низкий уровень профессиональной компетентности, отсутствие мотиваций к эффективной деятельности, слабую ответственность за результаты принятия и реализации решений (таблица 12). На наш взгляд, полученное распределение ответов свидетельствует, в первую очередь (но не только), о недостаточно эффективной регуляции Управление персоналом государственной службы. М., 1997. С. 115. 2Управление персоналом государственной службы. М., 1997. С. 316. |