|
132 компенсировали безличный характер системы управления, сводили к минимуму ее формализм и бюрократические проявления. Сегодня человеческие качества и этические нормы «дают общие ориентиры, направление, обеспечивая целостность и жизнеспособность государственной службы как системы, выражая ее высшие ценности»147. Каждая из этих тенденций также может быть абсолютизирована на этапе вступления в должность. В первом случае профессионально-квалификационные требования признаются единственно значимыми для оценки пригодности кандидата на должность. Во втором переоценивается значение человеческого фактора в ущерб профессионализму. Практика показывает, что второй случай наиболее типичен для региональной системы управления. В частности, в ходе проведенного нами исследования респонденты в качестве наиболее типичных недостатков государственной и муниципальной службы в РТ определили именно дефицит человеческих качеств, что выражается в недостатке общей культуры, бюрократизме, неумении работать с людьми, коррумпированности чиновников, низком интеллектуальном потенциале. На эти недостатки указало в сумме значительно большее количество участников опроса, чем на низкий уровень профессиональной компетентности, отсутствие мотиваций к эффективной деятельности, слабую ответственность за результаты принятия и реализации решений (табл. 2.29). \ А Н Управление персоналом государственной службы. М, 2003. С. 316. |
109 ции, и идет поиск человека под профессионально-квалификационные требования должности»1. Функционально-адаптивная тенденция проявляется в признании значимости критерия наличия или отсутствия человеческих качеств, навыков работы с людьми. Эти качества всегда имели особое значение, поскольку компенсировали безличный характер системы управления, сводили к минимуму ее формализм и бюрократические проявления. Сегодня человеческие качества и этические нормы «дают общие ориентиры, направление, обеспечивая целостность и жизнеспособность государственной службы как системы, выражая ее высшие ценности»2. Каждая из тенденций также может быть абсолютизирована на этапе вступления в должность. В первом случае профессиональноквалификационные требования признаются единственно значимыми для оценки пригодности кандидата на должность. Во втором переоценивается значение человеческого фактора в ущерб профессионализму. Практика показывает, что второй случай наиболее типичен для региональной системы управления. В частности, в ходе проведенного нами исследования респонденты в качестве наиболее типичных недостатков государственной и муниципальной службы определили именно дефицит человеческих качеств, что выражается в недостатке общей культуры, бюрократизме, неумении работать с людьми, коррумпированности чиновников, низком интеллектуальном потенциале. На эти недостатки указало в сумме значительно большее количество участников опроса, чем на низкий уровень профессиональной компетентности, отсутствие мотиваций к эффективной деятельности, слабую ответственность за результаты принятия и реализации решений (таблица 12). На наш взгляд, полученное распределение ответов свидетельствует, в первую очередь (но не только), о недостаточно эффективной регуляции Управление персоналом государственной службы. М., 1997. С. 115. 2Управление персоналом государственной службы. М., 1997. С. 316. |