|
134 структурирующей тенденций в кадровых процессах проявляется на этом этапе в том, что первая усиливает взаимосвязь между карьерой чиновников и характером социальных изменений среды. При этом «наиболее плодотворные для взаимодействующих сил изменения происходят в том случае, когда социальные структуры раскрывают себя социальным субъектам, обнаруживают свои разрешающие параметры, а социальные субъекты мобилизуют собственные ресурсы и видоизменяют структуры так, чтобы активно действовать»149. Вторая тенденция раскрывается как приоритетное использование административно-правовых форм воздействия на прохождение службы чиновниками, оценку их профессиональных качеств и карьерное продвижение. И сама по себе регулятивная деятельность в данном отношении всегда будет осуществляться преимущественно административно-правовыми (бюрократическими) методами. По мнению Д.Н. Бахрах, к направлениям административно-правового регулирования в данном случае следует отнести: а) упорядочение, закрепление, совершенствование существующих служебных отношений; б) конструирование новых служебных отношений, соответствующих требованиям объективных законов развития общества и государства, положениям Конституции Российской Федерации; в) охрану урегулированных нормами административного и других отраслей права служебных отношений; г) вытеснение из сферы государственной службы отношений, не 1я о соответствующих интересам граждан, общества, государства . Необходимость регулирования этапа прохождения службы определяется тем, что в ходе его обычно деформируется соотношение двух главных 148Данакин Н.С. Теоретические и методические основы проектирования технологий социального управления. Белгород, 1996. С. 202 203. 149Управление персоналом государственной службы. М., 2003. С. 115. * |
111 ление от клятвы грозит ему еще большими неприятностями»1. Конкретным воплощением конвенции может служить «Кодекс государственного (муниципального) служащего», положения которого имеют характер не правовых норм, но морального императива. Регулирование процесса осуществляется и в ходе прохождения службы в системе государственного и муниципального управления. Диалектика функционально-адаптивной и функционально-структурирующей тенденции в кадровых процессах проявляется на этом этапе в том, что первая усиливает взаимосвязь между карьерой чиновников и характером социальных изменений среды. При этом «наиболее плодотворные для взаимодействующих сил изменения происходят в том случае, когда социальные структуры раскрывают себя социальным субъектам, обнаруживают свои разрешающие параметры, а социальные субъекты мобилизуют собственные ресурсы и видоизменяют структуры так, чтобы активно действовать»2. Вторая тенденция раскрывается как приоритетное использование административно-правовых форм воздействия на прохождение службы чиновниками, оценку их профессиональных качеств и карьерное продвижение. И сама по себе регулятивная деятельность в данном отношении всегда будет осуществляться преимущественно административно-правовыми (бюрократическими) методами. По мнению Д.Н.Бахрах, к направлениям административно-правового регулирования в данном случае следует отнести: а) упорядочение, закрепление, совершенствование существующих служебных отношений; б) конструирование новых служебных отношений, соответствующих требованиям объективных законов развития общества и государства, положениям Конституции Российской Федерации; 1Данакин Н.С. Теоретические и методические основы проектирования технологий социального управления. Белгород, 1996. С. 202 203. 2Управление персоналом государственной службы. М., 1997. С. 115. 112 в) охрану урегулированных нормами административного и других отраслей права служебных отношений; г) вытеснение из сферы государственной службы отношений, не соответствующих интересам граждан, общества, государства . Необходимость регулирования этапа прохождения службы определяется тем, что в ходе его обычно деформируется соотношение двух главных тенденций кадровых изменений. Деформация проявляется, главным образом, в трех отношениях: во-первых, в использовании не соответствующих решаемым задачам методов работы с кадрами; во-вторых, в односторонней оценке кадрового потенциала, учитывающей в основном его формальные характеристики, но не результативность деятельности; в-третьих, в неэффективности системы подготовки и повышения квалификации. В известной мере эти недостатки можно рассматривать как неизбежные следствия преобладания административно-правовых методов управления кадровыми процессами на этапе прохождения службы. Но в то же время различными, в том числе и административно-правовыми методами можно минимизировать деформации кадровых изменений и существенно оптимизировать соотношение обеих тенденций в кадровых процессах. Целью регуляции в данном случае будет достижение состояния, определенного П.Штомпкой понятием «интерфейс», то есть состояния совместимости, когда одна система раскрывает свои возможности для взаимодействия с другой системой . В нашем конкретном случае речь идет о гармонизации процессов в рамках системы государственного и муниципального управления. Она предполагает создание ситуации, когда кадровые изменения, с одной стороны, обеспечивают максимально эффективное функционирование и взаимодействие всех ее элементов, и в результа1Бахрах Д.Н. Административное право. -М ., 1993. С. 1. |