|
135 тенденций кадровых изменений. Деформация проявляется, главным образом, в трех отношениях: во-первых, в использовании не соответствующих решаемым задачам методов работы с кадрами; во-вторых, в односторонней оценке кадрового потенциала, учитывающей в основном его формальные характеристики, но не результативность деятельности; в-третьих, в неэффективности системы подготовки и повышения квалификации. В известной мере эти недостатки можно рассматривать как неизбежные следствия преобладания административно-правовых методов управления карьерными процессами на этапе прохождения службы. Но в то же время различными, в том числе и административно-правовыми методами можно минимизировать деформации кадровых изменений и существенно оптимизировать соотношение обеих тенденций в карьерных процессах. Целью рефляции в данном случае будет достижение состояния, определенного П. Штомпкой понятием «интерфейс», то есть состояния совместимости, когда одна система раскрывает свои возможности для взаимодействия с другой системой151. В нашем конкретном случае речь идет о гармонизации процессов в рамках системы государственного управления. Она предполагает создание ситуации, когда кадровые изменения, с одной стороны, обеспечивают максимально эффективное функционирование и взаимодействие всех ее элементов, и в результате процесс управления приобретает действительно системный характер. С другой стороны, система управления обеспечивает изменение социальной среды в соответствии с заданными ориентирами. Преобладание административных приемов регулирования карьерных 150Бахрах Д.Н. Административное право. М., 2002. С. 1. |
112 в) охрану урегулированных нормами административного и других отраслей права служебных отношений; г) вытеснение из сферы государственной службы отношений, не соответствующих интересам граждан, общества, государства . Необходимость регулирования этапа прохождения службы определяется тем, что в ходе его обычно деформируется соотношение двух главных тенденций кадровых изменений. Деформация проявляется, главным образом, в трех отношениях: во-первых, в использовании не соответствующих решаемым задачам методов работы с кадрами; во-вторых, в односторонней оценке кадрового потенциала, учитывающей в основном его формальные характеристики, но не результативность деятельности; в-третьих, в неэффективности системы подготовки и повышения квалификации. В известной мере эти недостатки можно рассматривать как неизбежные следствия преобладания административно-правовых методов управления кадровыми процессами на этапе прохождения службы. Но в то же время различными, в том числе и административно-правовыми методами можно минимизировать деформации кадровых изменений и существенно оптимизировать соотношение обеих тенденций в кадровых процессах. Целью регуляции в данном случае будет достижение состояния, определенного П.Штомпкой понятием «интерфейс», то есть состояния совместимости, когда одна система раскрывает свои возможности для взаимодействия с другой системой . В нашем конкретном случае речь идет о гармонизации процессов в рамках системы государственного и муниципального управления. Она предполагает создание ситуации, когда кадровые изменения, с одной стороны, обеспечивают максимально эффективное функционирование и взаимодействие всех ее элементов, и в результа1Бахрах Д.Н. Административное право. -М ., 1993. С. 1. 113 те процесс управления приобретает действительно системный характер. С другой стороны, система управления обеспечивает изменение социальной среды в соответствии с заданными ориентирами. Преобладание административных приемов регулирования кадровых изменений на этапе прохождения службы не означает, что на практике следует ограничиваться только ими. Достижение состояния «интерфейса» может быть обеспечено только сочетанием различных методов регуляции. В литературе предлагаются их различные классификации1. В диссертационной работе мы используем классификацию, предложенную Н.С.Данакиным и скорректированную с учетом специфики объекта регу2 лирования . При этом мы исходим из следующего предположения: чем разнообразнее арсенал регулирующих приемов кадровых служб, тем больше вероятность достижения поставленных ими целей. В ходе регулирования на данном этапе наряду с административноправовой целесообразно использовать: а) компаративную регуляцию, основанную на личном примере и на глядных образцах поведения; ситуационную регуляцию, предполагающую оперативную корректировку поведения в конкретных условиях; в) ценностную регуляцию, требующую переориентации сознания и поведения человека на более значимые ценности и жизненные смыслы; г) экономическую регуляцию, которая опирается на использование системы материальных вознаграждений, стимулирующих труд служащих; д) коммуникативную, связанную с изменением режима общения3. 1Штомпка П. Социология социальных изменений. М., 1996. С. 271. См., например: Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М., 1997. 2 Данакин Н.С. Теоретические и методические основы проектирования технологий социального управления. Белгород, 1996. С. 200 208. 3 См. подробнее: Верховин В.И. Методы и формы социальной регуляции // Социология труда. М., 1993. С. 181 185; Данакин Н.С. Теоретические и методические основы проектирования технологий социального управления. Белгород, 1996. С. 200 208. |