|
использования тезиса о демократизации всех сфер жизни, в том числе и сферы социального управления. При всей притягательности этих установок и лозунгов нельзя не заметить, что процесс демократизации государственной и муниципальной службы имеет свои пределы, определяющиеся содержанием управленческой деятельности, социокультурными традициями и характером решаемых задач. В современной России в силу комплекса указанных факторов он остается и, очевидно, будет оставаться еще длительное время преимущественно императивным, о чем и свидетельствует практика кадровой работы. Императивный (властно-побудительный) метод регулирования имеет свои границы и не является единственно возможным. Он всегда дополнялся и будет дополняться другими регулятивными технологиями, что и подтверждают полученные в процессе исследования результаты. Но при любых условиях административно-правовая регуляция является приоритетной, и от ее качества решающим образом зависит качество всей регулятивной деятельности. Просчеты в данном отношении снижают эффективность всей системы управления кадрами. Косвенно это обосновывается результатами, полученными нами в процессе социологического исследования. Так, указав на приоритетные методы регулирования карьерных процессов, лишь около 2/3 участников опроса заявили, что применяемые методы являются в основном эффективными, 9,8% признали их эффективными в полной мере. С учетом традиционной для государственных служащих завышенной самооценки и оценки деятельности подразделений, в которых они работают, следует признать наличие значительной доли работников, не удовлетворенных существующими приемами воздействия. Совершенствование административно-правового механизма регулирования государственной службы в РТ требует: а) разработки на региональном уровне комплекса нормативно-правовых |
115 Однако, на наш взгляд, полученное распределение ответов не вполне адекватно отражает ситуацию. Встроенное наблюдение в систему органов власти позволяет утверждать, что в данном случае мы имеем дело с несколько идеализированной картиной реального положения дел. В значительной степени оно является следствием злоупотребления так называемой «демократической» терминологией, длительного и некритического использования тезиса о демократизации всех сфер жизни, в том числе и сферы социального управления. При всей притягательности этих установок и лозунгов нельзя не заметить, что процесс демократизации государственной и муниципальной службы имеет свои пределы, определяющиеся содержанием управленческой деятельности, социокультурными традициями и характером решаемых задач. В современной России в силу комплекса указанных факторов он остается и, очевидно, будет оставаться еще длительное время преимущественно императивным, о чем и свидетельствует практика кадровой работы. Но некритическое и массовое внедрение демократической идеологемы привело к формированию определенных стереотипов сознания, в том числе и среди государственных и муниципальных служащих. В упрощенном восприятии некоторых из них властное администрирование предстает как не одобряемое руководством и общественностью явление. И, руководствуясь корпоративными соображениями, респонденты вольно или невольно «подстраиваются» под эту имагинативную1реальность. Вместе с тем, нельзя не учитывать и того обстоятельства, что в процессе реформирования государственной и муниципальной службы во многих случаях были деформированы традиционно присущие ей организационные отношения. Декларативные заявления об их демократизации и принимаемые под их влиянием ошибочные действия ослабили внутреннюю дисциплину и ответственность, негативно повлияли на соблюдение 1От слова «имагинация» воображение, то есть «имагинативный» означает «созданный воображением». 116 правовых норм и должностных инструкций. Это, несомненно, отразилось в полученном распределении мнений участников исследования, в значительной степени отражающих реальные кадровые изменения. Именно поэтому мы склонны утверждать, что задача регулирования кадровых процессов в рассматриваемом отношении связана, в первую очередь, с совершенствованием административно-правовых методов реализации кадровой политики. Это не означает отказа от демократических элементов в практике управления кадрами государственной и муниципальной службы. Императивный (властно-побудительный) метод регулирования имеет свои границы и не является единственно возможным. Он всегда дополнялся и будет дополняться другими регулятивными технологиями, что и подтверждают полученные в процессе исследования результаты. Но при любых условиях административно-правовая регуляция является приоритетной, и от ее качества решающим образом зависит качество всей регулятивной деятельности. Просчеты в данном отношении снижают эффективность всей системы управления кадрами. Косвенно это обосновывается результатами, полученными нами в процессе социологического исследования. Так, указав на приоритетные методы регулирования кадровых процессов, лишь около 2/3 участников опроса заявили, что применяемые методы являются в основном эффективными, 9.8 % признали их эффективными в полной меI ре. С учетом традиционной для государственных и муниципальных служащих завышенной самооценки и оценки деятельности подразделений, в которых они работают, следует признать наличие значительной доли работников, не удовлетворенных существующими приемами воздействия. На наш взгляд, эта неудовлетворенность связана в первую очередь с расбалансированностью административно-правового механизма регулирования. Совершенствование административно-правового механизма регулирования требует: |