|
140 процесса переподготовки и повышения квалификации кадров управления. Потребность в них постоянно ощущается значительной частью служащих. В частности, в процессе нашего исследования о желании пройти такую подготовку заявили 79,6% участников опроса. Однако выявленные нами 4 тенденции кадровых изменений по-разному воздействуют на процесс решения проблемы переподготовки. Функционально-структурирующая подчиняет его задачам внутреннего саморазвития системы управления. В случае ее неконтролируемого развития переподготовка предстает почти исключительно как условие карьерного продвижения и оценивается лишь под этим углом зрения. Если она способствует карьере, то воспринимается как необходимость, если нет как формальная обязанность. Функционально-адаптирующая тенденция подчиняет практику переподготовки и повышения квалификации задачам развития социальнощ значимых профессиональных качеств и свойств, обеспечению способности служащих решать поставленные перед ними развитием социума задачи. Однако при абсолютизации данной тенденции переподготовка превращается в самоцель и осуществляется в ущерб выполнению непосредственных обязанностей. Круг предметов, по которым она ведется, неправомерно расширяется за счет общих (социально-гуманитарных, общенаучных) курсов. Оптимизация взаимодействия тенденций связана разработкой и реализацией концепции повышения квалификации кадров на региональном уровне. Применительно к местному самоуправлению такая концепцият > * 1 предложена В.А. Гневко . На наш взгляд, она вполне может быть применена и для органов государственной власти. Концепция включает в себя несколько приоритетных направлений: формирование перечня проблем развития региона, решение которых требует повышения квалификации кадров; разработку основных направлений |
119 служащих являются нормативный, требующий четкого определения и разграничения функций и селективный, предполагающий создание механизма закрепления лучших традиций отбора и продвижения кадров. Последнее обстоятельство исключительно важно и при регулировании процесса переподготовки и повышения квалификации кадров управления. Потребность в них постоянно ощущается значительной частью служащих. В частности, в процессе нашего исследования о желании пройти такую подготовку заявили 79.6 % участников опроса. Однако выявленные нами тенденции кадровых изменений по-разному воздействуют на процесс решения проблемы переподготовки. Функциональноструктурирующая подчиняет его задачам внутреннего саморазвития системы управления. В случае ее неконтролируемого развития переподготовка предстает почти исключительно как условие карьерного продвижения и оценивается лишь под этим углом зрения. Если она способствует карьере, то воспринимается как необходимость, если нет как формальная обязанность. Функционально-адаптирующая тенденция подчиняет практику переподготовки и повышения квалификации задачам развития социальнозначимых профессиональных качеств и свойств, обеспечению способности служащих решать поставленные перед ними развитием социума задачи. Однако при абсолютизации данной тенденции переподготовка превращается в самоцель и осуществляется в ущерб выполнению непосредственных обязанностей. Круг предметов, по которым она ведется, неправомерно расширяется за счет общих (социально-гуманитарных, общенаучных) курсов. Оптимизация взаимодействия тенденций связана разработкой и реализацией концепции повышения квалификации кадров на региональном уровне. Применительно к местному самоуправлению такая концепция предложена В.А.Гневко1. На наш взгляд, она вполне может быть применена и для органов государственной власти. 1См.: Гневко В.А. Проблемы кадрового обеспечения местного самоуправления: повышение квалификации муниципальных служащих. СПб., 1996. 120 Концепция включает в себя несколько приоритетных направлений: формирование перечня проблем развития региона, решение которых тре бует повышения квалификации кадров; разработку основных направлений подготовки кадров; постановку целей; формирование муниципальной программы; обеспечение функционирования механизма реализации программы. Регулирующая роль такой программы заключается в том, что задачи переподготовки кадров жестко соотнесены в ней с перспективами развития региона, и, в то же время, она ориентирована на оптимизацию связей в системе управления, на ее саморазвитие. Таким образом, осуществление программы создает условия для административно-правового регулирования процесса повышения квалификации кадров. Вместе с тем, проведенное исследование позволяет утверждать, что программа переподготовки и повышения квалификации кадров регионального управления не может быть самодостаточной. Ее целесообразно включить в систему мер, направленных на регулирование кадровых процессов в органах региональной власти. Необходимость подобной системы была осознана в процессе проведения диссертационного исследования. На основании рекомендаций, сформулированных коллективом исследователей (руководитель В.М.Захаров), в состав которого входил и соискатель, органы государственной власти Белгородской области приступили к ее% формированию. В основу этой деятельности был положен системный подход, обеспечивающий: 1. Единство принципов государственной кадровой политики, со держание которых отражено в ее концепции, программе и соответствующих нормативных актах. Важнейшими из этих принципов являются: единство научнотеоретических и практических оснований кадровой политики; принцип естественного ограничения (кадровая политика не должна приводить к |