Проверяемый текст
Соловьев, Олег Витальевич; Регулирование кадровых процессов в региональных органах власти (Диссертация 2002)
[стр. 141]

4 141 подготовки кадров; постановку целей; формирование муниципальной программы; обеспечение функционирования механизма реализации программы.
Регулирующая роль такой программы заключается в том, что задачи переподготовки кадров жестко соотнесены в ней с перспективами развития региона, и, в то же время, она ориентирована на оптимизацию связей в системе управления, на ее саморазвитие.
Таким образом, осуществление программы
ф создает условия для' административно-правового регулирования процесса повышения квалификации кадров.
Вместе с тем, проведенное исследование позволяет утверждать, что программа переподготовки и повышения квалификации кадров
управления в РТ не может быть самодостаточной.
Ее целесообразно включить в систему мер, направленных на регулирование
карьерных процессов в органах власти и управления в РТ.
Необходимость подобной системы была осознана в процессе проведения диссертационного исследования.

Именно для решения этих вопросов в Республике Татарстан был создан 4 Совет по вопросам государственной службы при Президенте Республики Татарстан 57.
Совет по вопросам государственной службы при Президенте
Республики Татарстан состоит из следующего числа представителей: Президента Республики Татарстан 4 представителя; Государственного Совета Республики Татарстан 4 представителя; Кабинета Министров Республики Татарстан 4 представителя; Конституционного суда Республики Татарстан 2 представителя; мировых судей Республики Татарстан 2 представителя.
Таким образом, в Совет по вопросам государственной службы при Президенте г Республики Татарстан входят 16 человек.
156 См.: Гневко В.А.
Проблемы кадрового обеспечения местного самоуправления: повышение квалификации муниципальных служащих.
СПб,, 1996.
[стр. 8]

• /« у ,$ оценке кадров государственных служащих, осуществленная Е.А.Бакановым.
В работах В.А.Гневко и В.Е.Рохчина детально изучены вопросы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, предложены концепция и программа этой деятельности на региональном 1 дований позволяют предложить ряд технологических решений задачи регулирования процесса профессионального переобучения кадров.
Для достижения исследовательских целей представляют значительный интерес диссертационные работы, посвященные технологиям кадровой работы в других социальных сферах.
К ним относятся диссертации О.А.Ахалая, З.Ф.Бондаренко, О.Ю.Бороздиной, Т.В.Гордеевой, ~2 Д.Е.Мякушкина, А.Г.Паньковой .
Важный в теоретическом отношении материал содержится в диссертации В.М.Захарова, посвященной проблемам кадрового обеспечения антикризисного управления3.
В ней всесторонне проанализированы различные аспекты состояния кадрового потенциала и выявлены критерии его оценки.
Исследуя состояние кадрового потенциала в России и направления кадровой политики, ученые отмечают не только существенные позитиввиги, но многие нерешенные задачи.
Не случайно Е.А.Баканов подчеркивает, что довольно энергичные меры, предпринимаемые правительством в последние годы, «не привели к повышению эффективности деяСм.: Гневко В.А.
Проблемы кадрового обеспечения местного самоуправления: повышение квалификации муниципальных служащих.
СПб., 1996;
Гневко В.А., Рохчин В.Е.
Территориальная политика переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих.
СПб., 1996.
2 См.: Ахалая О.А.
Совершенствование процедуры оценки персонала в ключевых кадровых ситуациях.
Диссертация ...
канд.
экон.
наук.
СПб., 2000; Бондаренко З.Ф.
Оценка деятельности управленческого персонала и формирование фондов оплаты его труда в новых условиях хозяйствования (на примере промышленности).
Автореферат диссертации ...
канд.
экон.
наук.
СПб., 1991; Бороздина О.Ю.
Разработка методического обеспечения оценки и рационального использования трудового потенциала фирмы.
Диссертация ...
канд.
техн.
наук.
Кострома, 1998; Гордеева Т.В.
Пути повышения эффективности труда руководителя и методы его оценки.
Автореферат диссертации ...
канд.
экон.
наук.
Хабаровск, 1983; Дуракова И.Б.
Методология и опыт отбора персонала при найме.
Диссертация ...
доктора экон.
наук.
М., 2000; Мякушкин Д.Е.
Социально-психологические аспекты комплексной оценки персонала организации.
Диссертация ...
канд.
психол.
наук.
М., 1999.
3Захаров В.М.
Кадровое обеспечение антикризисного управления предприятиями.
Диссертация ...
канд.
соц.
наук.
Белгород, 1996.


[стр.,120]

120 Концепция включает в себя несколько приоритетных направлений: формирование перечня проблем развития региона, решение которых тре бует повышения квалификации кадров; разработку основных направлений подготовки кадров; постановку целей; формирование муниципальной программы; обеспечение функционирования механизма реализации программы.
Регулирующая роль такой программы заключается в том, что задачи переподготовки кадров жестко соотнесены в ней с перспективами развития региона, и, в то же время, она ориентирована на оптимизацию связей в системе управления, на ее саморазвитие.
Таким образом, осуществление программы
создает условия для административно-правового регулирования процесса повышения квалификации кадров.
Вместе с тем, проведенное исследование позволяет утверждать, что программа переподготовки и повышения квалификации кадров
регионального управления не может быть самодостаточной.
Ее целесообразно включить в систему мер, направленных на регулирование
кадровых процессов в органах региональной власти.
Необходимость подобной системы была осознана в процессе проведения диссертационного исследования.

На основании рекомендаций, сформулированных коллективом исследователей (руководитель В.М.Захаров), в состав которого входил и соискатель, органы государственной власти Белгородской области приступили к ее% формированию.
В основу этой деятельности был положен системный подход, обеспечивающий: 1.
Единство принципов государственной кадровой политики, со держание которых отражено в ее концепции, программе и соответствующих нормативных актах.
Важнейшими из этих принципов являются: единство научнотеоретических и практических оснований кадровой политики; принцип естественного ограничения (кадровая политика не должна приводить к

[стр.,140]

140 венных служащих.
Указ Президента Российской Федерации от 11 января 1995 года №33 // Российская газета.
1995.
№ 19.
11.0 государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих.
Указ Президента Российской Федерации от 7 февраля 1005 года № 103 // Российская газета.
1995.
№ 34, 50.
12.
О Совете по вопросам государственной службы при Президент Российской Федерации.
Указ Президента Российской Федерации от 1 декабря 1995 года № 1208 // Российская газета.
1995.
№ 240.
13.0 квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы.
Указ Президента Российской Федерации от 30 января 1996 года № 123 // Российская газета.
* 1996.-№ 22.
14.
Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего.
Утверждено Указом Президента Российской Федерации от 9 марта 1996 года № 353 // Российская газета.
1996.
№ 51.
15.
Положение о порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным государственным служащим.
Утверждено Указом Президента Российской Федерации от 22 апреля 1996 года № 578 // Собрание законодательства Российской Федерации.
1996.
№ 17.
Ст.
1963.
16.
Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы.
Утверждено Указом Президента Российской Федерации от 29 апреля 1996 года № 604 // Российская газета.
1996.
№ 91.
17.
Указ Президента Российской Федерации от 6 февраля 1996 года № 152 «О внесении изменений в Указ Президента Российской Федерации от 1 декабря 1995 года № 1208 «О Совете по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации» // Российская газета.
1996.-№ 29.

[Back]