|
147 регуляция является основным методом регулирования карьерных процессов, программа должна включать в себя нормативно-правовой и организационный блоки. При этом предусматривается, что по мере реализации программных целей, она будет корректироваться и уточняться, что обеспечит необходимый контроль за динамикой кадровых изменений. Необходимость усиления селективной регуляции карьерных процессов обусловливает необходимость принятия положений о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности государственной службы Республики Татарстан и о порядке формирования и работы с резервом кадров органов государственной власти, местного самоуправления, территориальных органов федеральных органов исполнительной власти. Необходимо также разработать и применить на практике технологические схемы аттестации кадров, замещения вакантных должностей, работы с резервом кадров. Особе внимание должно быть уделено разработке примерного метода оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов на включение в резерв кадров. Данный метод позволит, на наш взгляд, соединить формальные аспекты оценки кадров с определением уровня их качественной подготовки. В соответствии с ним кадры должны оцениваться по следующим параметрам: стаж работы по специальности от одного года до 3-х лет (в зависимости от предполагаемой к замещению должности); профессиональная компетентность, то есть наличие соответствующего образования, знаний, опыта, умения и навыков по профилю государственной должности; знание основ организации управления; приобретенные сотрудником (самостоятельно) дополнительные знания и навыки; повышение квалификации и переподготовка; умение работать на компьютере; личное мнение руководителя о сотруднике, который планируется в резерв кадров, характеристика с последнего места работы или учебы. 4 Особое значение при этом имеют деловые качества: ответственность за |
124 6. Подготовка государственных и муниципальных служащих на базе Белгородского филиала Орловской региональной академии государственной службы (БФ ОРАГС) и Центра управленческих кадров администрации области, реализация планов непрерывности образования кадров. 7. Организация стажировки в структурных подразделениях администрации области, органов местного самоуправления, на ведущих предприятиях хозяйственного комплекса области, Российской Федерации и за рубежом, а также в ходе консультационных проектов, реализуемых по договорам с субъектами предпринимательской деятельности. 8. Целевой прием в высшие учебные заведения области на условиях трехстороннего договора «ВУЗ государственное учреждение, муниципальное образование, хозяйствующий субъектабитуриент». 9. Формирование единой кадровой политики на территории области, обеспечение заинтересованного участия различных Структур (государственных учреждений, субъектов хозяйственной деятельности, образовательных учреждений и т.д.) в решении стратегических вопросов развития кадрового потенциала области. 10. Оценка эффективности деятельности органов государственной власти и местного самоуправления, их структурных подразделений, отдельных руководителей и специалистов. 11. Повышение престижа государственной и муниципальной службы и совершенствование организационных структур, методов и технологий кадровой работы. В соответствии с выводом о том, что административно-правовая регуляция является основным методом регулирования кадровых процессов, программа включает в себя нормативно-правовой и организационный блоки (см. Приложение 2). При этом предусматривается, что по мере реализации программных целей, она будет корректироваться и уточняться, что обеспечит необходимый контроль за динамикой кадровых изменений. 125 Необходимость усиления селективной регуляции кадровых процессов обусловила принятие положений о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности государственной службы Белгородской области и о порядке формирования и работы с резервом кадров органов государственной власти, местного самоуправления, территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, предприятий хозяйственного комплекса Белгородской области, разработаны и применены на практике технологические схемы аттестации кадров, замещения вакантных должностей, работы с резервом кадров (Приложение 2). Предложен примерный метод оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов на включение в резерв кадров. Метод позволяет, на наш взгляд, соединить формальные аспекты оценки кадров с определением уровня их качественной подготовки. В соответствии с ним кадры должны оцениваться по следующим параметрам: стаж работы по специальности от одного года до 3-х лет (в зависимости от предполагаемой к замещению должности); профессиональная компетентность, то есть наличие соответствующего образования, знаний, опыта, умения и навыков по профилю государственной должности; знание основ организации управления; приобретенные сотрудником (самостоятельно) дополнительные знания и навыки; повышение квалификации и переподготовка; умение работать на компьютере; личное мнение руководителя о сотруднике, который планируется в резерв кадров, характеристика с последнего места работы или учебы. Особое значение при этом имеют деловые качества: ответственность за порученное дело, высокая самодисциплина, работоспособность; умение строить деловые отношения, коммуникабельность; обязательность, инициативность в работе; умение ориентироваться в обстановке, проявлять решительность и твердость; умение организовать работу коллектива, направлять, координировать и контролировать деятельность подчиненных; высокая требовательность к себе и подчиненным; оперативность, умение 39 Приложение 2 ГЛАВА АДМИНИСТРАЦИИ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 3 января 2001 г. N1 О РАЗВИТИИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОБЛАСТИ В последние годы в области продолжается процесс становления и совершенствования структур органов государственной власти, местного самоуправления. Происходит укрепление участков государственного и хозяйственного управления квалифицированными и компетентными работниками, что способствует обеспечению политической и социальной стабильности в обществе, реализации принятых социально экономических программ развития Белгородчины. Вместе с тем в области не изжиты случаи, когда на руководящие должности выдвигаются специалисты, не имеющие практического опыта управленческой работы, не способные видеть ясные цели и определять приоритеты в вопросах государственного управления. Не в полной мере удовлетворены насущные и перспективные потребности области в кадрах государственных и муниципальных служащих, руководителей хозяйствующих субъектов всех форм собственности. В целях реализации единой кадровой политики, обеспечения эффективности деятельности органов государственной власти и местного самоуправления, формирования устойчивого резерва управленческих кадров и удовлетворения потребности в высококвалифицированных кадрах государственной и муниципальной службы, а также предприятий и организаций хозяйственного комплекса области постановляю: 1. Утвердить: Состав Совета и Положение о Совете по кадровой политике при главе администрации области (прилагаются); Областную программу на 2001 2003 годы "Кадровый потенциал" (далее программа, прилагается); Организационно финансовый план реализации областной программы "Кадровый потенциал" на 2001 год в сумме 3374,3 тыс. рублей (прилагается); Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности государственной службы Белгородской области (прилагается); Положение о порядке формирования и работы с резервом кадров органов государственной власти, местного самоуправления, территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, предприятий хозяйственного комплекса Белгородской области (прилагается). |