148 порученное дело, высокая самодисциплина, работоспособность; умение строить деловые отношения, коммуникабельность; обязательность, инициативность в работе; умение ориентироваться в обстановке, проявлять Решительность и твердость; умение организовать работу коллектива, направлять, координировать и контролировать деятельность подчиненных; высокая требовательность к себе и подчиненным; оперативность, умение обосновывать и принимать самостоятельные решения, доводить начатое дело до конца. При оценке профессиональных, деловых, личностных и нравственных качеств работника официальными документами рекомендуется использовать следующие методы: изучение кадровых документов и оценка по ним его квалификации и опыта работы; изучение и оценка работника путем личного общения, проведения собеседований, выполнения им отдельных поручений; анализ результатов и выводов аттестации, квалификационных экзаменов;щ профессиональные интервью, опрос, анкетирование, тестирование, экспертная оценка, метод групповой дискуссии, деловые игры и др. Разумеется, процесс формирования системы регулирования карьерных изменений в органах государственной власти находится пока на своей начальной стадии. Предстоит решить еще немало возникающих в данном отношении проблем. В частности, необходимо дальнейшее совершенствование методики оценки кадров, их адаптации к конкретным условиям; требует развития система отбора молодых перспективных кандидатов; нуждается в развитии и нормативно-правовом закреплении практика переподготовки* служащих. Однако принятие этих мер заложит основы кадровой политики в этом направлении и при условии их постоянной коррекции и развития способны дать позитивный эффект. Таким образом, анализ регулирования современных карьерных процессов на региональном уровне дает основание для ряда выводов. 1. Наличие противоположных тенденций, определяющих развитие |
125 Необходимость усиления селективной регуляции кадровых процессов обусловила принятие положений о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности государственной службы Белгородской области и о порядке формирования и работы с резервом кадров органов государственной власти, местного самоуправления, территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, предприятий хозяйственного комплекса Белгородской области, разработаны и применены на практике технологические схемы аттестации кадров, замещения вакантных должностей, работы с резервом кадров (Приложение 2). Предложен примерный метод оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов на включение в резерв кадров. Метод позволяет, на наш взгляд, соединить формальные аспекты оценки кадров с определением уровня их качественной подготовки. В соответствии с ним кадры должны оцениваться по следующим параметрам: стаж работы по специальности от одного года до 3-х лет (в зависимости от предполагаемой к замещению должности); профессиональная компетентность, то есть наличие соответствующего образования, знаний, опыта, умения и навыков по профилю государственной должности; знание основ организации управления; приобретенные сотрудником (самостоятельно) дополнительные знания и навыки; повышение квалификации и переподготовка; умение работать на компьютере; личное мнение руководителя о сотруднике, который планируется в резерв кадров, характеристика с последнего места работы или учебы. Особое значение при этом имеют деловые качества: ответственность за порученное дело, высокая самодисциплина, работоспособность; умение строить деловые отношения, коммуникабельность; обязательность, инициативность в работе; умение ориентироваться в обстановке, проявлять решительность и твердость; умение организовать работу коллектива, направлять, координировать и контролировать деятельность подчиненных; высокая требовательность к себе и подчиненным; оперативность, умение 126 обосновывать и принимать самостоятельные решения, доводить начатое дело до конца. При оценке профессиональных, деловых, личностных и нравственных качеств работника официальными документами рекомендуется использовать следующие методы: изучение кадровых документов и оценка по ним его квалификации и опыта работы; изучение и оценка работника путем личного общения, проведения собеседований, выполнения им отдельных поручений; анализ результатов и выводов аттестации, квалификационных экзаменов; профессиональные интервью, опрос, анкетирование, тестирование, экспертная оценка, метод групповой дискуссии, деловые игры и др. Разумеется, процесс формирования системы регулирования кадровых изменений в органах государственной и муниципальной власти находится пока на своей начальной стадии. Предстоит решить еще немало возникающих в данном отношении проблем. В частности, необходимо дальнейшее совершенствование методики оценки кадров, их адаптации к конкретным условиям; требует развития система отбора молодых перспективных кандидатов; нуждается в развитии и нормативно-правовом закреплении практика переподготовки служащих. Однако принятые меры заложили основы кадровой политики в этом направлении и, при условии их постоянной коррекции и развития, способны дать позитивный эффект. Таким образом, анализ регулирования современных кадровых процессов на региональном уровне дает основание для ряда выводов. 1. Наличие противоположных тенденций, определяющих развити кадровых процессов в органах государственной и муниципальной власти, создает в них ситуацию «динамического дисбаланса». Одна из этих тенденций в любой момент может быть гипертрофирована за счет другой. В результате, с одной стороны, в самих органах власти и управления возникают внутренние организационные конфликты. С другой стороны, их влияние на социальную среду приобретает дисфункциональный характер, |