|
4 149 кадровых процессов в органах государственной и муниципальной власти, создает в них ситуацию «динамического дисбаланса». Одна из этих тенденций в любой момент может быть гипертрофирована за счет другой. В результате, с одной стороны, в самих органах власти и управления возникают внутренние организационные конфликты. С другой стороны, их влияние на социальную среду приобретает дисфункциональный характер, заявленные цели социального управления оказываются не достигнутыми. Преодоление отмеченного * противоречия и достижение баланса обеих тенденций может быть обеспечено в ходе использования технологий социального регулирования. 2. К числу особенностей регулирования кадровых изменений следует отнести: планомерность и формализованный характер; инклюзивность технологий регуляции, моноцентризм, двойную внешнюю и внутреннюю обусловленность регулятивной деятельности. Эта двойственность проявляется в наличии двух групп субъектов регулирования. К первой относят кадровые службы в структурах управления. Ко второй социальные силы вне органов управления. Действия каждой из этих групп отражают по преимуществу одну » из тенденций кадровых изменений. Кадровые службы в системе власти ориентируются преимущественно на реализацию функциональноструктурирующей тенденции. «Внешние» субъекты на осуществление функционально-адаптивной. 3. Сегодня преждевременно говорить о достижении баланса двух отмеченных тенденций в кадровых изменениях, в том числе и в отношении структурирования субъектов регулирования данных процессов. Действия кадровых служб остаются определяющими для кадровой политики, что в принципе отражает реальные потребности социального управления. Но в * перспективе неизбежно актуализируется задача более полного учета интересов «внешних» субъектов. На уровне субъектов кадровой политики решение ее связано с усилением «прозрачности» кадровых служб, с созданием и развитием |
126 обосновывать и принимать самостоятельные решения, доводить начатое дело до конца. При оценке профессиональных, деловых, личностных и нравственных качеств работника официальными документами рекомендуется использовать следующие методы: изучение кадровых документов и оценка по ним его квалификации и опыта работы; изучение и оценка работника путем личного общения, проведения собеседований, выполнения им отдельных поручений; анализ результатов и выводов аттестации, квалификационных экзаменов; профессиональные интервью, опрос, анкетирование, тестирование, экспертная оценка, метод групповой дискуссии, деловые игры и др. Разумеется, процесс формирования системы регулирования кадровых изменений в органах государственной и муниципальной власти находится пока на своей начальной стадии. Предстоит решить еще немало возникающих в данном отношении проблем. В частности, необходимо дальнейшее совершенствование методики оценки кадров, их адаптации к конкретным условиям; требует развития система отбора молодых перспективных кандидатов; нуждается в развитии и нормативно-правовом закреплении практика переподготовки служащих. Однако принятые меры заложили основы кадровой политики в этом направлении и, при условии их постоянной коррекции и развития, способны дать позитивный эффект. Таким образом, анализ регулирования современных кадровых процессов на региональном уровне дает основание для ряда выводов. 1. Наличие противоположных тенденций, определяющих развити кадровых процессов в органах государственной и муниципальной власти, создает в них ситуацию «динамического дисбаланса». Одна из этих тенденций в любой момент может быть гипертрофирована за счет другой. В результате, с одной стороны, в самих органах власти и управления возникают внутренние организационные конфликты. С другой стороны, их влияние на социальную среду приобретает дисфункциональный характер, 127 а заявленные цели социального управления оказываются не достигнутыми. Преодоление отмеченного противоречия и достижение баланса обеих тенденций может быть обеспечено в ходе использования технологий социального регулирования. 2. К числу особенностей регулирования кадровых изменений следуетI отнести: планомерность и формализованный характер; инклюзивность технологий регуляции, моноцентризм, двойную внешнюю и внутреннюю обусловленность регулятивной деятельности. Эта двойственность проявляется в наличии двух групп субъектов регулирования. К первой относят кадровые службы в структурах управления. Ко второй социальные силы вне органов управления. Действия каждой из этих групп отражают по преимуществу одну из тенденций кадровых изменений. Кадровые службы в системе власти ориентируются преимущественно на реализацию функционально-структурирующей тенденции. «Внешние» субъекты на осуществление функционально-адаптивной. 3. Сегодня преждевременно говорить о достижении баланса двух отмеченных тенденций в кадровых изменениях, в том числе и в отношении структурирования субъектов регулирования данных процессов. Действия кадровых служб остаются определяющими для кадровой политики, что в принципе отражает реальные потребности социального управления. Но в перспективе неизбежно актуализируется задача более полного учета интересов «внешних» субъектов. На уровне субъектов кадровой политики решение ее связано с усилением «прозрачности» кадровых служб, с созданием и развитием в органах государственного и муниципального управления служб по связям с общественностью (паблик рилейшнз). 4. Регуляция кадровых изменений осуществляется на всех этапах их развития. Она начинается с регулирования процессов дослужебной стадии производственного цикла кадров государственной и муниципальной службы. Задачи регулирования заключаются здесь в создании условий для привлечения на государственную службу профессионально компетентных кадров, а также в формировании возможностей для профессиональной пе 132 веческие качества государственных и муниципальных служащих, систему отношений, складывающихся в коллективах служащих, отношения между * ними и населением; субстанциональный способность управленческих кадров обеспечивать технологическое обслуживание политической элиты, функциональные типы работников; бюрократический —технологии кадровой работы; уровень представительности бюрократической системы. Результаты диагностики, полученные в органах государственной и муниципальной власти Белгородской области и сопоставленные с исследованиями в других регионах, дают возможность говорить о наличии двух основных тенденций в кадровых процессах: функционально-адаптивной и функционально-структурирующей. Первая проявляется в том, что кадровые изменения осуществляются в интересах оптимизации социальной среды, обслуживания ее потребностей. Вторая выражается в институционализации самой системы управления, обеспечении ее самодостаточности и целостности. Вторая тенденция является в настоящее время преобладающей. Развитие противоположных тенденций, определяющих динамику кадровых процессов в органах государственной и муниципальной власти, создает в них ситуацию «динамического дисбаланса». Одна из этих тенденций в любой момент может быть гипертрофирована за счет другой. В результате, с одной стороны, в самих органах власти и управления возникают внутренние организационные несоответствия и конфликты. С другой стороны, их влияние на социальную среду приобретает дисфункциональный характер, а декларируемые цели социального управления оказываются не достигнутыми. Преодоление отмеченного противоречия и достижение баланса обеих тенденций может быть обеспечено в ходе использования технологий социального регулирования. С помощью их в перспективе может быть достигнута оптимизация самой системы управления, ее внутренняя непротиворечивость и стабильность. Одновременно регуляция направлена на повышение функциональных возможностей кадров управления в решении социальных задач. Главная за |