|
150 в органах государственного и муниципального управления служб по связям с общественностью (паблик рилейшнз). 4. Регуляция кадровых изменений осуществляется на всех этапах их развития. Она начинается с регулирования процессов дослужебной стадии производственного цикла кадров государственной и муниципальной службы. Задачи регулирования заключаются здесь в создании условий для привлечения на государственную службу профессионально компетентных кадров, а также в формировании возможностей для профессиональной переподготовки всем тем, кто поздно понял и оценил свое призвание и намерен перейти на работу в органы государственного и муниципального управления из других сфер деятельности. На служебной стадии регулирование включает в себя отбор кандидатов на основе всестороннего учета их качеств, использование адекватных стоящим задачам приемов работы с кадрами, применение современных методик оценки работников, обеспечение возможностей для профессиональной переподготовки и повышения квалификации. 5. Эффективное применение технологий регулирования карьерных процессов связано с обеспечением системного характера этого вида деятельности. В Республике Татарстан такая система требует институционально-правового и конвенционального закрепления. Решение данной задачи возможно путем создания эффективно действующего органа управления формированием кадрового потенциала, разработки и реализации специальных целевых программ, применения современных технологий работы с резервом кадров и методик их оценки. Программно-целевой подход к регулированию карьерных процессов госслужбы в Республике Татарстан позволит строить эту работу с учетом перспективы, комплексно, используя вариативные управленческие решения. * 4 |
127 а заявленные цели социального управления оказываются не достигнутыми. Преодоление отмеченного противоречия и достижение баланса обеих тенденций может быть обеспечено в ходе использования технологий социального регулирования. 2. К числу особенностей регулирования кадровых изменений следуетI отнести: планомерность и формализованный характер; инклюзивность технологий регуляции, моноцентризм, двойную внешнюю и внутреннюю обусловленность регулятивной деятельности. Эта двойственность проявляется в наличии двух групп субъектов регулирования. К первой относят кадровые службы в структурах управления. Ко второй социальные силы вне органов управления. Действия каждой из этих групп отражают по преимуществу одну из тенденций кадровых изменений. Кадровые службы в системе власти ориентируются преимущественно на реализацию функционально-структурирующей тенденции. «Внешние» субъекты на осуществление функционально-адаптивной. 3. Сегодня преждевременно говорить о достижении баланса двух отмеченных тенденций в кадровых изменениях, в том числе и в отношении структурирования субъектов регулирования данных процессов. Действия кадровых служб остаются определяющими для кадровой политики, что в принципе отражает реальные потребности социального управления. Но в перспективе неизбежно актуализируется задача более полного учета интересов «внешних» субъектов. На уровне субъектов кадровой политики решение ее связано с усилением «прозрачности» кадровых служб, с созданием и развитием в органах государственного и муниципального управления служб по связям с общественностью (паблик рилейшнз). 4. Регуляция кадровых изменений осуществляется на всех этапах их развития. Она начинается с регулирования процессов дослужебной стадии производственного цикла кадров государственной и муниципальной службы. Задачи регулирования заключаются здесь в создании условий для привлечения на государственную службу профессионально компетентных кадров, а также в формировании возможностей для профессиональной пе 128 реподготовки всем тем, кто поздно понял и оценил свое призвание и намерен перейти на работу в органы государственного и муниципального управления из других сфер деятельности. На служебной стадии регулирование включает в себя отбор кандидатов на основе всестороннего учета их качеств, использование адекватных стоящим задачам приемов работы с кадрами, применение современных методик оценки работников, обеспечение возможностей для профессиональной переподготовки и повышения квалификации. 5. Эффективное применение технологий регулирования кадровы процессов связано с обеспечением системного характера этого вида деятельности. В регионе такая система требует институционально-правового и конвенционального закрепления. Накопленный в Белгородской области опыт показывает, что решение данной задачи возможно путем создания эффективно действующего органа управления формированием кадрового потенциала, разработки и реализации специальных целевых программ, применения современных технологий работы с резервом кадров и методик их оценки. Программно-целевой подход к регулированию кадровых изменений позволяет строить эту работу с учетом перспективы, комплексно, используя вариативные управленческие решения. 135 ного служащего. На служебной стадии регулирование включает в себя отбор кандидатов на основе всестороннего учета их качеств, использование адекватных стоящим задачам приемов работы с кадрами, применение современных методик оценки работников, обеспечение возможностей для профессиональной переподготовки и повышения квалификации. Эффективное применение технологий регулирования возможно лишь на основе системного подхода. Формирование региональной системы регулирования кадровых процессов требует институционально-правового и конвенционального закрепления. Решение данной задачи возможно путем создания эффективно действующего органа управления формированием кадрового потенциала, разработки и реализации специальных целевых программ, применения современных технологий работы с резервом кадров и методик их оценки. Программно-целевой подход к регулированию кадровых изменений позволяет строить эту работу с учетом перспективы, комплексно, используя вариативные управленческие решения. Полученные в процессе подготовки диссертационного исследования результаты дают основания для формулировки конкретных рекомендаций в адрес органов государственного и муниципального управления региона. Прежде всего, это предложения по распространению и использованию опыта регулирования кадровых процессов, апробированного при участии соискателя в Белгородской области. 1. Органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации необходимо иметь комплексные программы формирования и развития кадрового потенциала государственной и муниципальной службы. 2. Законодательным органам власти в регионах следует разработать ряд нормативно-правовых актов, регламентирующих кадровую политику, в том числе: закон «О развитии кадрового потенциала органов государственной и муниципальной власти»; положения «О проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности государственной и муни |