|
160 в то время как в РТ таких было 30,5%. Стаж работы от 5 до 10 лет в субъектах РФ имели 25,6% госслужащих, в то время как в РТ таких было 23,0%. Стаж работы от 10 до 15 лет в субъектах РФ имели 11,9% госслужащих, в то время как в РТ таких было 13,3%. Стаж работы свыше 15 лет в субъектах РФ имели 34,4% госслужащих, в то время как в РТ таких было 20,3%. Доля татар в общей численности госслужащих понемногу растет, доля русских понемногу снижается. Так, доля татар среди государственных служащих в 1998-2005 гг. составляла 59-61%, далее по численности идут русские (35-36%), доля остальных национальностей не превышает 4-5%. Среди госслужащих республиканских органов РТ довольно много лиц с ученой степенью, 1,9% (в федеральных органах всего 0,6%). Всего на государственных должностях в государственных органах работало 230 кандидатов и докторов наук (1,5%), из них 187 человек в органах государственной власти Республики Татарстан. Однако если сравнивать эти данные с показателями по субъектам РФ в целом, то окажется, что доля госслужащих, имеющих ученую степень, в них была значительно выше, чем в РТ (3,4%). Таким образом,’ в составе государственных служащих Республики Татарстан в настоящее время происходят серьезные и противоречивые изменения. Существенно меняется кадровый потенциал госслужбы РТ. Поэтому для РТ является необходимым срочное принятие мер, направленных на регулирование карьерных процессов в системе государственной службы РТ. 5. Результаты анализа карьерных процессов, полученные в органах государственной и муниципальной власти Республики Татарстан и сопоставленные с исследованиями в других регионах, дают возможность говорить о наличии двух основных тенденций в карьерных процессах: функционально-адаптивной и функционально-структурирующей. Первая проявляется в том, что кадровые изменения осуществляются в интересах оптимизации социальной среды, обслуживания ее потребностей. Вторая |
15 управления человеческим ресурсом или фактором (human resource management); управления человеком (human being management); субстанциональный; подход с позиции бюрократического управления. Кадровые процессы в органах государственной и местной власти на основе структурно-функциональной концепции рассматриваются как системные изменения, затрагивающие четыре элемента: социально-управленческую среду; кадровые роли; структуру и функции. Концепция позволяет выявить несколько общих черт, определяющих развитие кадровых в системе органов региона формализованный характер; высокий уровень управляемости; сочетание элементов унификации и персонификации. 2. Диагностика кадровых процессов в регионе позволяет утверждать, что они развиваются под влиянием двух основных тенденций: функционально-адаптивной и функционально-структурирующей. Первая проявляется в том, что кадровые изменения осуществляются в интересах оптимизации социальной среды, обслуживания ее потребностей. Вторая выражается в институционализации самой системы управления, обеспечении ее самодостаточности и целостности. Любая из этих тенденций может быть гипертрофирована за счет другой, что приводит к появлению в кадровых изменениях многочисленных конфликтов и дисфункций и обусловливает необходимость их регулирования. 3. Задачи и формы регуляции различаются на разных этапах кадрового цикла. На дослужебной стадии они заключаются в создании условий для привлечения на государственную службу профессионально комперов, в формировании возможностей для профессиональной переподготовки всем тем, кто намерен перейти на работу в органы государственного и муниципального управления из других сфер деятельности. На служебной стадии регулирование включает в себя использование адекватных стоящим задачам приемов работы с кадрами, применение совре 92 муниципальных служащих; систему отношений, складывающихся в коллективах служащих; отношения между ними и населением; субстанциональный способность управленческих кадров обеспечивать технологиче • ское обслуживание политической элиты; функциональные типы работников; бюрократический технологии кадровой работы; уровень представительности бюрократической системы. Перечень этих признаков не является исчерпывающим и требует уточнения в ходе применения практики мониторинга. 5. Ограниченность накопленного к настоящему времени социологи ческого материала и относительно непродолжительная практика осуществления мониторинговых исследований в системе государственной и муниципальной службы дают в настоящее время возможность говорить о наличии двух основных тенденций в кадровых процессах: функционально-адаптивной и функционально-структурирующей. Первая проявляется в том, что кадровые изменения осуществляются в интересах оптимизации социальной среды, обслуживания ее потребностей. Вторая выражается в институционализации самой системы управления, обеспечении ее самодостаточности и целостности. Анализ состояния и динамики переменных кадровых процессов показывает, что в большинстве случаев вторая тен* денция является в настоящее время преобладающей. 132 веческие качества государственных и муниципальных служащих, систему отношений, складывающихся в коллективах служащих, отношения между * ними и населением; субстанциональный способность управленческих кадров обеспечивать технологическое обслуживание политической элиты, функциональные типы работников; бюрократический —технологии кадровой работы; уровень представительности бюрократической системы. Результаты диагностики, полученные в органах государственной и муниципальной власти Белгородской области и сопоставленные с исследованиями в других регионах, дают возможность говорить о наличии двух основных тенденций в кадровых процессах: функционально-адаптивной и функционально-структурирующей. Первая проявляется в том, что кадровые изменения осуществляются в интересах оптимизации социальной среды, обслуживания ее потребностей. Вторая выражается в институционализации самой системы управления, обеспечении ее самодостаточности и целостности. Вторая тенденция является в настоящее время преобладающей. Развитие противоположных тенденций, определяющих динамику кадровых процессов в органах государственной и муниципальной власти, создает в них ситуацию «динамического дисбаланса». Одна из этих тенденций в любой момент может быть гипертрофирована за счет другой. В результате, с одной стороны, в самих органах власти и управления возникают внутренние организационные несоответствия и конфликты. С другой стороны, их влияние на социальную среду приобретает дисфункциональный характер, а декларируемые цели социального управления оказываются не достигнутыми. Преодоление отмеченного противоречия и достижение баланса обеих тенденций может быть обеспечено в ходе использования технологий социального регулирования. С помощью их в перспективе может быть достигнута оптимизация самой системы управления, ее внутренняя непротиворечивость и стабильность. Одновременно регуляция направлена на повышение функциональных возможностей кадров управления в решении социальных задач. Главная за |