|
161 выражается в институционализации самой системы управления, обеспечении ее самодостаточности и целостности. Вторая тенденция является в настоящее время преобладающей. Развитие противоположных тенденций, определяющих динамику кадровых процессов в органах государственной власти, создает в них ситуацию «динамического дисбаланса». Одна из этих тенденций в любой момент может быть гипертрофирована за счет другой. В результате, с одной стороны, в самих органах власти и управления возникают внутренние организационные несоответствия и конфликты. С другой стороны, их влияние на социальную среду приобретает дисфункциональный характер, а Декларируемые цели социального управления оказываются не достигнутыми. Преодоление отмеченного противоречия и достижение баланса обеих тенденций может быть обеспечено в ходе использования технологий социального регулирования. С помощью их в перспективе может быть достигнута оптимизация самой системы управления, ее внутренняя непротиворечивость и стабильность. Одновременно регуляция направлена на повышение функциональных возможностей кадров управления в решении социальных задач. Главная задача регуляции этой сферы деятельности состоит в том, чтобы обеспечить выполнение социально-экономических задач общества имеющимся профессиональным составом персонала, а также создать условия для качественного количественного совершенствования персонала. К числу особенностей регулирования кадровых изменений относятся: планомерность и формализованный характер; инклюзивность технологий регуляции, моноцентризм, двойная, внешняя и внутренняя, обусловленность регулятивной деятельности. На региональном уровне взаимодействуют две группы субъектов регулирования. К первой относят кадровые службы в структурах управления. Ко второй социальные силы вне органов управления. Действия каждой из них отражают преимущественно одну из тенденций кадровых изменений. Кадровые 1 * |
127 а заявленные цели социального управления оказываются не достигнутыми. Преодоление отмеченного противоречия и достижение баланса обеих тенденций может быть обеспечено в ходе использования технологий социального регулирования. 2. К числу особенностей регулирования кадровых изменений следуетI отнести: планомерность и формализованный характер; инклюзивность технологий регуляции, моноцентризм, двойную внешнюю и внутреннюю обусловленность регулятивной деятельности. Эта двойственность проявляется в наличии двух групп субъектов регулирования. К первой относят кадровые службы в структурах управления. Ко второй социальные силы вне органов управления. Действия каждой из этих групп отражают по преимуществу одну из тенденций кадровых изменений. Кадровые службы в системе власти ориентируются преимущественно на реализацию функционально-структурирующей тенденции. «Внешние» субъекты на осуществление функционально-адаптивной. 3. Сегодня преждевременно говорить о достижении баланса двух отмеченных тенденций в кадровых изменениях, в том числе и в отношении структурирования субъектов регулирования данных процессов. Действия кадровых служб остаются определяющими для кадровой политики, что в принципе отражает реальные потребности социального управления. Но в перспективе неизбежно актуализируется задача более полного учета интересов «внешних» субъектов. На уровне субъектов кадровой политики решение ее связано с усилением «прозрачности» кадровых служб, с созданием и развитием в органах государственного и муниципального управления служб по связям с общественностью (паблик рилейшнз). 4. Регуляция кадровых изменений осуществляется на всех этапах их развития. Она начинается с регулирования процессов дослужебной стадии производственного цикла кадров государственной и муниципальной службы. Задачи регулирования заключаются здесь в создании условий для привлечения на государственную службу профессионально компетентных кадров, а также в формировании возможностей для профессиональной пе 132 веческие качества государственных и муниципальных служащих, систему отношений, складывающихся в коллективах служащих, отношения между * ними и населением; субстанциональный способность управленческих кадров обеспечивать технологическое обслуживание политической элиты, функциональные типы работников; бюрократический —технологии кадровой работы; уровень представительности бюрократической системы. Результаты диагностики, полученные в органах государственной и муниципальной власти Белгородской области и сопоставленные с исследованиями в других регионах, дают возможность говорить о наличии двух основных тенденций в кадровых процессах: функционально-адаптивной и функционально-структурирующей. Первая проявляется в том, что кадровые изменения осуществляются в интересах оптимизации социальной среды, обслуживания ее потребностей. Вторая выражается в институционализации самой системы управления, обеспечении ее самодостаточности и целостности. Вторая тенденция является в настоящее время преобладающей. Развитие противоположных тенденций, определяющих динамику кадровых процессов в органах государственной и муниципальной власти, создает в них ситуацию «динамического дисбаланса». Одна из этих тенденций в любой момент может быть гипертрофирована за счет другой. В результате, с одной стороны, в самих органах власти и управления возникают внутренние организационные несоответствия и конфликты. С другой стороны, их влияние на социальную среду приобретает дисфункциональный характер, а декларируемые цели социального управления оказываются не достигнутыми. Преодоление отмеченного противоречия и достижение баланса обеих тенденций может быть обеспечено в ходе использования технологий социального регулирования. С помощью их в перспективе может быть достигнута оптимизация самой системы управления, ее внутренняя непротиворечивость и стабильность. Одновременно регуляция направлена на повышение функциональных возможностей кадров управления в решении социальных задач. Главная за 133 дача регуляции этой сферы деятельности состоит в том, чтобы обеспечить выполнение социально-экономических задач общества имеющимся профессиональным составом персонала, а также создать условия для качественного и количественного совершенствования персонала. К числу особенностей регулирования кадровых изменений относятся: планомерность и формализованный характер; инклюзивность технологий регуляции, моноцентризм, двойная, внешняя и внутренняя, обусловленность регулятивной деятельности. На региональном уровне взаимодействуют две группы субъектов регулирования. К первой относят кадровые службы в структурах управления. Ко второй социальные силы вне органов управления. Действия каждой из них отражают преимущественно одну из тенденций кадровых изменений. Кадровые службы в системе власти ориентируются в основном на реализацию функционально-структурирующей тенденции. В их обязанности входит решение следующих задач: планирование определения потребности в количестве и качестве кадров, а также времени их использования; определение способов привлечения необходимого количества кадров нужной квалификации; маркетинг кадров; подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников; адаптация, обучение и повышение квалификации кадров, их развитие; планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работников; мотивация кадров, побуждение к добросовестному и инициативному труду; руководство кадрами, их объединение, координация, взаимосвязь и интеграция в единое целое; управление расходами на содержание кадров; организация рабочих мест; обеспечение оптимального распорядка работы; освобождение кадров; кадровое делопроизводство; управление информацией; оценка результатов деятельности и трудового потенциала кадров; контроль за кадрами, обеспечение дисциплины и организационного порядка; управление конфликтами; правовое регулирование трудовых отношений; налаживание партнерских отношений и сотрудничества с политическими партиями и другими организациями, влияющими на кадровую по |