|
162 службы в системе власти ориентируются в основном на реализацию функционально-структурирующей тенденции. В их обязанности входит решение следующих задач: планирование определения потребности в количестве и качестве кадров, а также времени их использования; определение способов привлечения необходимого количества кадров нужной квалификации; маркетинг кадров; подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников; адаптация, обучение и повышение квалификации кадров, их развитие; планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работников; мотивация кадров, побуждение к добросовестному и инициативному труду; руководство кадрами, их объединение, координация, взаимосвязь и интеграция в единое целое; управление расходами на содержание кадров; организация рабочих мест; обеспечение оптимального распорядка работы; освобождение кадров; кадровое делопроизводство; управление информацией; оценка результатов деятельности и трудового потенциала кадров; контроль за кадрами, обеспечение дисциплины и организационного порядка; управление конфликтами; правовое регулирование трудовых отношений; налаживание партнерских отношений и сотрудничества с политическими партиями и другими организациями, влияющими на кадровую политику; обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья кадров; планирование и развитие организационной культуры; обеспечение позитивного восприятия своего органа общественностью и институтами власти. Интерпретация полученных в ходе исследования данных позволяет утверждать, что эти задачи в основном удовлетворительно решаются кадровыми службами региона. Тем не менее, необходимо совершенствование структуры кадровых служб, комплектации их профессионально подготовленными работниками. «Внешние» субъекты нацелены на осуществление функциональноадаптивной тенденции. Характер их воздействия на кадровые изменения определяется в настоящее время сложным и противоречивым процессом |
96 же времени их использования; определение способов привлечения необходимого количества кадров нужной квалификации; маркетинг кадров; подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников; адаптация, обучение и повышение квалификации кадров, их развитие; планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работников; мотивация кадров, побуждение к добросовестному и инициативному труду; руководство кадрами, их объединение, координация, взаимосвязь и интеграция в единое целое; управление расходами на содержание кадров; организация рабочих мест; обеспечение оптимального распорядка работы; освобождение кадров; кадровое делопроизводство (сбор, хранение и учет анкетных данных, сведений о стаже, повышении квалификации и т.д.); управление информацией; оценка результатов деятельности и трудового потенциала кадров; контроль за кадрами, обеспечение дисциплины и организационного порядка; управление конфликтами; правовое регулирование трудовых отношении; налаживание партнерских отношении и сотрудничества с политическими партиями и другими организациями, влияющими на кадры; обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья кадров; планирование и развитие организационной культуры; обеспечение позитивного восприятия своего органа общественностью и институтами власти1. Анализ практики работы кадровых служб и данных исследований показывает, что эти задачи в основном успешно решаются в структурах государственного и муниципального управления. В частности, в ходе проведенного нами исследования большая часть респондентов в различной степени позитивно оценила направления деятельности кадровых служб (таблица 10). Наивысшую положительную оценку (решаются вполне и в основном успешно) получили такие виды работы, как планирование кадров; 1Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М., 1998. С. 29 32. 133 дача регуляции этой сферы деятельности состоит в том, чтобы обеспечить выполнение социально-экономических задач общества имеющимся профессиональным составом персонала, а также создать условия для качественного и количественного совершенствования персонала. К числу особенностей регулирования кадровых изменений относятся: планомерность и формализованный характер; инклюзивность технологий регуляции, моноцентризм, двойная, внешняя и внутренняя, обусловленность регулятивной деятельности. На региональном уровне взаимодействуют две группы субъектов регулирования. К первой относят кадровые службы в структурах управления. Ко второй социальные силы вне органов управления. Действия каждой из них отражают преимущественно одну из тенденций кадровых изменений. Кадровые службы в системе власти ориентируются в основном на реализацию функционально-структурирующей тенденции. В их обязанности входит решение следующих задач: планирование определения потребности в количестве и качестве кадров, а также времени их использования; определение способов привлечения необходимого количества кадров нужной квалификации; маркетинг кадров; подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников; адаптация, обучение и повышение квалификации кадров, их развитие; планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работников; мотивация кадров, побуждение к добросовестному и инициативному труду; руководство кадрами, их объединение, координация, взаимосвязь и интеграция в единое целое; управление расходами на содержание кадров; организация рабочих мест; обеспечение оптимального распорядка работы; освобождение кадров; кадровое делопроизводство; управление информацией; оценка результатов деятельности и трудового потенциала кадров; контроль за кадрами, обеспечение дисциплины и организационного порядка; управление конфликтами; правовое регулирование трудовых отношений; налаживание партнерских отношений и сотрудничества с политическими партиями и другими организациями, влияющими на кадровую по 134 литику; обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья кадров; планирование и развитие организационной культуры; обеспечение позитивного восприятия своего органа общественностью и институтами власти. Интерпретация полученных в ходе исследования данных позволяет утверждать, что эти задачи в основном удовлетворительно решаются кадровыми службами региона. Тем не менее, необходимо совершенствование структуры кадровых служб, комплектации их профессионально подготовленными работниками. «Внешние» субъекты нацелены на осуществление функциональноадаптивной тенденции. Характер их воздействия на кадровые изменения определяется в настоящее время сложным и противоречивым процессом перехода к плюралистической политической модели управления. Полученные нами результаты позволяют говорить о существовании в настоящее время дисбаланса двух отмеченных тенденций в кадровых изменениях, в том числе и в отношении структурирования субъектов регулирования данных процессов. Действия кадровых служб остаются определяющими для кадровой политики, что, в принципе, отражает реальные потребности социального управления. Но в перспективе следует прогнозировать актуализацию задачи более полного учета интересов «внешних» субъектов. Решение ее связано с усилением «прозрачности» кадровых служб с созданием и развитием в органах государственного и муниципального управления служб по связям с общественностью (паблик рилейшнз). Регуляция кадровых процессов начинается на дослужебной стадии производственного цикла кадров государственной и муниципальной службы. Задачи регулирования заключаются здесь, с одной стороны, в создании условий для привлечения на государственную службу профессионально компетентных кадров, а также в формировании возможностей для профессиональной переподготовки всем тем, кто намерен перейти на работу в органы государственного и муниципального управления из других сфер деятельности и может быть полезен в роли государственного или муниципалы |