Проверяемый текст
Соловьев, Олег Витальевич; Регулирование кадровых процессов в региональных органах власти (Диссертация 2002)
[стр. 163]

163 * ф 4 перехода к плюралистической политической модели управления.
Полученные нами результаты позволяют говорить о существовании в настоящее время дисбаланса двух отмеченных тенденций в кадровых изменениях, в том числе и в отношении структурирования субъектов регулирования данных процессов.
Действия кадровых служб остаются определяющими для кадровой политики, что, в принципе, отражает реальные потребности социального управления.
Но в перспективе
следует прогнозировать актуализацию задачи более полного учета интересов «внешних» субъектов.
Решение ее связано с усилением «прозрачности» кадровых служб с созданием и развитием в органах государственного и муниципального управления служб по связям с общественностью (паблик рилейшнз).

Регуляция
карьерных процессов начинается на дослужебной стадии производственного цикла кадров государственной службы.
Задачи регулирования заключаются здесь,
с одной стороны, в создании условий для привлечения на государственную службу профессионально компетентных кадров, а также в формировании возможностей для профессиональной переподготовки всем тем, кто намерен перейти на работу в органы государственного и муниципального управления из других сфер деятельности и может быть полезен в роли государственного
служащего.
На служебной стадии регулирование включает в себя отбор кандидатов на основе всестороннего учета их качеств, использование адекватных стоящим задачам приемов работы с кадрами, применение современных методик оценки работников, обеспечение возможностей для профессиональной переподготовки и повышения квалификации.
Эффективное применение технологий регулирования возможно лишь на основе системного подхода.
Формирование региональной системы регулирования
карьерных процессов требует институционально-правового и конвенционального закрепления.
Решение данной задачи возможно путем
[стр. 127]

127 а заявленные цели социального управления оказываются не достигнутыми.
Преодоление отмеченного противоречия и достижение баланса обеих тенденций может быть обеспечено в ходе использования технологий социального регулирования.
2.
К числу особенностей регулирования кадровых изменений следуетI отнести: планомерность и формализованный характер; инклюзивность технологий регуляции, моноцентризм, двойную внешнюю и внутреннюю обусловленность регулятивной деятельности.
Эта двойственность проявляется в наличии двух групп субъектов регулирования.
К первой относят кадровые службы в структурах управления.
Ко второй социальные силы вне органов управления.
Действия каждой из этих групп отражают по преимуществу одну из тенденций кадровых изменений.
Кадровые службы в системе власти ориентируются преимущественно на реализацию функционально-структурирующей тенденции.
«Внешние» субъекты на осуществление функционально-адаптивной.
3.
Сегодня преждевременно говорить о достижении баланса двух отмеченных тенденций в кадровых изменениях, в том числе и в отношении структурирования субъектов регулирования данных процессов.
Действия кадровых служб остаются определяющими для кадровой политики, что в принципе отражает реальные потребности социального управления.
Но в перспективе
неизбежно актуализируется задача более полного учета интересов «внешних» субъектов.
На уровне субъектов кадровой политики решение ее связано с усилением «прозрачности» кадровых служб, с созданием и развитием в органах государственного и муниципального управления служб по связям с общественностью (паблик рилейшнз).
4.
Регуляция кадровых изменений осуществляется на всех этапах их развития.
Она начинается с регулирования процессов дослужебной стадии производственного цикла кадров государственной и муниципальной службы.
Задачи регулирования заключаются здесь
в создании условий для привлечения на государственную службу профессионально компетентных кадров, а также в формировании возможностей для профессиональной пе

[стр.,134]

134 литику; обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья кадров; планирование и развитие организационной культуры; обеспечение позитивного восприятия своего органа общественностью и институтами власти.
Интерпретация полученных в ходе исследования данных позволяет утверждать, что эти задачи в основном удовлетворительно решаются кадровыми службами региона.
Тем не менее, необходимо совершенствование структуры кадровых служб, комплектации их профессионально подготовленными работниками.
«Внешние» субъекты нацелены на осуществление функциональноадаптивной тенденции.
Характер их воздействия на кадровые изменения определяется в настоящее время сложным и противоречивым процессом перехода к плюралистической политической модели управления.
Полученные нами результаты позволяют говорить о существовании в настоящее время дисбаланса двух отмеченных тенденций в кадровых изменениях, в том числе и в отношении структурирования субъектов регулирования данных процессов.
Действия кадровых служб остаются определяющими для кадровой политики, что, в принципе, отражает реальные потребности социального управления.
Но в перспективе следует прогнозировать актуализацию задачи более полного учета интересов «внешних» субъектов.
Решение ее связано с усилением «прозрачности» кадровых служб с созданием и развитием в органах государственного и муниципального управления служб по связям с общественностью (паблик рилейшнз).
Регуляция
кадровых процессов начинается на дослужебной стадии производственного цикла кадров государственной и муниципальной службы.
Задачи регулирования заключаются здесь, с одной стороны, в создании условий для привлечения на государственную службу профессионально компетентных кадров, а также в формировании возможностей для профессиональной переподготовки всем тем, кто намерен перейти на работу в органы государственного и муниципального управления из других сфер деятельности и может быть полезен в роли государственного
или муниципалы

[стр.,135]

135 ного служащего.
На служебной стадии регулирование включает в себя отбор кандидатов на основе всестороннего учета их качеств, использование адекватных стоящим задачам приемов работы с кадрами, применение современных методик оценки работников, обеспечение возможностей для профессиональной переподготовки и повышения квалификации.
Эффективное применение технологий регулирования возможно лишь на основе системного подхода.
Формирование региональной системы регулирования
кадровых процессов требует институционально-правового и конвенционального закрепления.
Решение данной задачи возможно путем
создания эффективно действующего органа управления формированием кадрового потенциала, разработки и реализации специальных целевых программ, применения современных технологий работы с резервом кадров и методик их оценки.
Программно-целевой подход к регулированию кадровых изменений позволяет строить эту работу с учетом перспективы, комплексно, используя вариативные управленческие решения.
Полученные в процессе подготовки диссертационного исследования результаты дают основания для формулировки конкретных рекомендаций в адрес органов государственного и муниципального управления региона.
Прежде всего, это предложения по распространению и использованию опыта регулирования кадровых процессов, апробированного при участии соискателя в Белгородской области.
1.
Органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации необходимо иметь комплексные программы формирования и развития кадрового потенциала государственной и муниципальной службы.
2.
Законодательным органам власти в регионах следует разработать ряд нормативно-правовых актов, регламентирующих кадровую политику, в том числе: закон «О развитии кадрового потенциала органов государственной и муниципальной власти»; положения «О проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности государственной и муни

[Back]